ҚОҒАМ ДАМУЫНЫҢ ТЕТІГІ РЕТІНДЕ АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ ТУРАЛЫ
А. Қабылбай, Ж. Асқарова
Л.Н.Гумилев атындағы Еуразия Ұлттық университетінің «Саясаттану» мамандығының 2 курс студенттері
Ғылыми жетекші: Габдулина Б.А.
Адам ресурстарын басқару ХIХ ғасырдан бастап, қазірге кезге дейін әр салада маңызды орын алуда. Кез келген мекеменің, ұйымның, кәсіпорынның басты мақсаты — адам ресурстарын тиімді пайдалана отырып, оны ұтымды басқару. Себебі, көптеген ұйымдардың лидерлері өндірісті басқару, қаржы және маркетинг мәселелеріне баса назар аударады, бірақ адам ресурстарын басқарудың жалпы жүйеде қарастырсақ ең әлсіз буын болып қала береді. Экономикалық дамудың орта және ұзақ мерзімді болашағын анықтайтын маңызды жәйті адам ресурсын пайдалану болып табылады. Қазіргі жағдайда адам талабы өзгеруде, адам ресурстарының кәсіптік дайындығы күшеюде. Жұмыспен қамту адам нарығының түрі секілді жұмысшы күшін арттыруға арналған және білім жүйесін жетілдіру бағыты ұсынылады. Өзінің тәуелсіздігін алып, егемендігінің ширек ғасырдан астам уақыт дүниежүзілік қауымдастықтың мүшесі деп танылған Қазақстан Республикасының экономикалық жүйесінде елеулі өзгерістер болды. Қазақстан орталықтандырылған басқару жүйесінен жекеменшік сипаттығы экономикалық дамудың нарықтық реттеу түріне өтті. Мемлекеттік меншік адамды бөлу арқылы нарықтық экономиканың қалыптасуы негізінде жеке меншікке айналды. Нарықтық экономика жағдайында аса маңызды мәселелерінің мәні қалыптасу, даму және адам ресурстарын бөлу мәселесі болып табылады [1].
Адам ресурстарын басқарудың негізгі мақсаттары:
а) Ұйымды, мекемелерді, кәсіпорындарды білікті және білікті қызметкерлермен
қамтамасыз ету;
б) әрбір қызметкерді персоналды басқару деңгейіне жетуге ниеттендіру;
в) қызметкерлердің біліктілігін, практикалық тәжірибесін, біліктілігін және
тиімділігін белсенді пайдалану
1-кесте. «Адам ресурстарын басқару» және «персоналды басқару» ұғымдарының қатынасы.
Қызмет
саласы
Сала мақсаты Атқаратын функциялары Іске асыру туралы кімге есеп беретіні
Адам ресурстарын басқару Ғаламдық, ұзақ мерзімді, жаңа міндеттерді шешу Адам ресурстарын жоспарлау
Жеке дағдыларды дамыту және
біліктілігін арттыру
Ұйымның жалпы шығындары шеңберінде персоналдың шығындарын жоспарлау Басшыға
Персоналды басқару Әкімшілік араласуды қажет ететін күнделікті проблемаларды шешу Жинау және орналастыру
Еңбекке ынталандырды басқару;
Қақтығыстарды шешу;
Кадрларды бағалауды ұйымдастыру; Сыйақыны ұйымдастыру. Басшының
орынбасарын
а
1 кестеде адам ресурстарын басқару мен персоналды басқаруды бірнеше критерийлермен салыстырылды. Салыстыру негізінде адам ресурстарын басқарудың маңыздылығы көрсетілді. Адам ресурстарын басқарудың маңыздылығын бірнеше фактормен дәлелдеуге болады.
Біріншіден, адам ресурстарын басқару компанияның капиталдандыруына тікелей әсер етеді. Ұйымның жалпы активтеріндегі материалдық емес активтердің (бренд, қызметкерлердің интеллектуалдық әлеуеті, кадр саясаты) үлесі артуда.
Екіншіден, адам ресурстарын басқару ұйымның ең маңызды «ішкі құзыреті» ретінде бәсекелестік күресте көшбасшылықты қамтамасыз ететін факторлардың бірі болып табылады, өйткені ол ұйымның маңызды бәсекелестік артықшылықтарының бірі, ол бәсекелестіктің артуына қарамастан оның жетістігінің кепілі болмақ.
Үшіншіден, бірқатар мамандардың пікірінше, адам ресурстарын басқару — бұл компаниялардың белгілі бір нарық сегментіндегі жетекші мамандар қатарына дейін, табысты жұмыс істейтіндер қатарына өтуіне мүмкіндік береді.
Персоналды басқаруға келетін болсақ, ол — ұйымды басқарудың маңызды бағыттарының бірі. Адамдар кез-келген ұйымның ең маңызды ресурсы. Олар жаңа өнімдер жасайды, қаржы ресурстарын жинақтайды және пайдаланады, сапасын бақылайды. Адамның үнемі жетілуіне және дамуына мүдделі болмақ. Олардың мүмкіндіктері мен бастамасы шексіз, ал басқа ресурстар шектеулі. Адам ресустарын басқаруға арнайы менеджерлер тағайындалады. Фридрих Тэйлердің, яғни ғылыми менеджменттің негізін салушысының айтуы бойынша “барлық жүктелген міндетті орындауға қажетті әртүрлі ақылды, рух беретін таным сапасымен ерекшеленілетін барлық мүмкіндік пен қабілетті игерген адамды табу қиын” [ 2].
Адам ресурстарын арттырудың негізгі идеясы — интеллектуалдық капиталдың жоғары деңгейі бар мамандардың бір тобына механикалық біріктіруде синергетикалық әсер тудырмау. Синергетикалық әсерге тек мамандардың жеке ерекшеліктерінің комплементарлығында ғана қол жеткізеді. Адам ресурсының пайда болуы топтағы тұлғалардың жеке даму мақсаттарының тығыз өзара тәуелділігін және оларды бір-біріне өзара байланыстыруды, парасатты бәсекелестікті және білімді ерікті түрде беруді талап етеді. Тек осы жағдайды орындау кезінде әрбір қызметкердің адами әлеуетінен тұтастай ұйымның адами ресурсы қалыптастырылуы мүмкін.
Қазіргі танда жұмыс ортасында компаниялардың көпшілігі кадрлардың тұрақтамауын төмендетуге және олардың жұмыс күші бар таланттар мен білімді тұлғаларды сақтауға бағытталған. Жаңа жұмысшыларды жалдау процесі тек жоғары шығындарға әкеліп қана қоймай, сонымен қатар жаңа жұмысшылардың жеткілікті біліктілігінің болмауы қаупін арттырады да, олардың өз ізашарларын толық көлемде алмастыра алмауы мүмкін. Адам ресурстарын басқару департаменттері қызметкерге қолайлы әсер ететін артықшылықтарды ұсынуға ұмтылады, осылайша корпоративтік білімді жоғалту қаупін азайтады.
Қазақстанда да, шетелде де бизнесті дамыту тәжірибесі еңбек процесінде адамдар өзара қарым-қатынастар жүйесінің тиімділігін арттырудың және өндірістің жалпы қуатты резерві болып табылатынын көрсетті. Көптеген кәсіпорындар меншіктің жаңа нысандарына көшуіне байланысты, қызметкерлер мен мамандар ортасынан, әсіресе басшы құрамынан ұсынылған жоғары және орта буын басшыларының алдында психология және жалпы алғанда, персоналды басқаруды, ұйымдастыру саласында елеулі проблемалар туындайды. Кәсіпорын жұмысының бастапқы кезеңдеріндегі іркілістердің негізгі себептері: шикізаттың жетіспеуі, жеткізушілермен және тұтынушылармен байланыстың болмауы, бәсекеге қабілетсіз өнім немесе баға, кадрлардың тұрақтамауы және басқа да айқын себептер болады. Бірақ тағы бір маңызды себеп – дәстүрлі жаңылыстыруға негізделген басқару дағдарысы, ұйым ішіндегі өзгерістерді іске асыру кезінде басшылар қызметкердің психологиясындағы өзгерістерді, персоналды басқару жүйесін түзету қажеттігін жиі ұмытады. Кәсіпорында жоғары білікті қызметкерлердің болуы өндіріс орнының жетістігіне кепілдік бермейді. Өйткені өндіріс орнының даму жағдайындағы табысы жалпы ұйымды басқару стиліне байланысты болады.
Қорытындылай келе, қазірде кезде адам ресурстарын басқару — басқарудың жалпы жүйесіндегі әлсіз элемент болып табылады. Осы саладағы ойлау және қоғамдық сананы қайта құру баяу процесс. Ғылымда үздіксіз процесстің болуы саласындағы нано идеяларды жетілдіру, өзгерту, жаңарту және іздеу адам ресурстарын басқарудың негізі болмақ. Бизнес түрі, стратегия, ұйымдастыру басқарудың белгілі бір моделін таңдауға әсер етеді. Бүгінгі танда басқару бағдарламасы жоқ бірдей тиімді болатын адам ресурстары кез келген ұйымда бар. Жыл сайын жаңа парадигмаларының бөлінуде адамдарды басқару жағдайы, кез келген басқару саясаты белгілі бір адам ресурстарын басқару әдістері және іске асыру тәсілдерінің бірі екеніне көз жеткізуге болады. Сондай-ақ, адам ресурсын мейлінше оңтайлы басқару қоғам дауының бірден бір тетігі ретінде анықтаушы факторы болып табылатыны сөзсіз. Осы орайда, бүгінгі таңда адам ресурсын игеру ол қоғамдағы адам әлеуетін толыққанды басқару, сонымен қатар адам капиталының күшеюінің тетігі деуге негіз бар. Демек, ата-ана баласының ресурсына ден қойып, көңіл бөліп, оның дамуына жағдай жасаса, баланың бәсекеге қабілеттілігінің негізін қалар еді, ал қоғам оны одан әрі арттырса, жалпы қоғам дамуының бірі тетігі болары анық деп санаймыз.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1.Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық – әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында – Алматы. 2005 ж.
2. Ф. Тейлор «Менеджменттің ғылыми принциптері» М. 1911ж.