1. Жұмыс коллективі және оның құрылымы.
2. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас
- Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу.
- Тұлғалық құрылым ерекшеліктері
Еңбек коллективі — өндірістің қоғамдық мәніне бағытталған ұйымдасқан адамдардың бірігуі.
Мұндай бірігу — қиын әлеуметтік заңмен құрамдалған,әр адамның өз орны бар байланыс.Коллектив әрекетін жеке адамдардың жиынтығы деп ,алайда топтық әрекеттің қарапайым түрінде де жеке субьектілердің механикалық қарапайым әрекеті деп те болмайды.
1987 жылы алғашқы фундаменталды зерттеулер көрсеткендей, жұмыстың сапасын қарапайым адамның қатысуымен көтеруге болады деген. Зерттелінуші қиын емес тапсырманы орындауда, құмды орауда, егер жанында адам болатын болса ,ол өз ісін тиянақты орындайды. Басқа адамның қатысуы әрекетті стимулдайды.
Р.Мертон топты бір- бірімен байланысқан белгілі бір адамдардың жиынтығы деп түсіндіреді.
Басқа сөзбен айтқанда, тек адам ғана өзі бір белгілі бір топқа жататынын санамайды, сонымен қоса басқалар да адамға қарап қандай топқа жататынын айта алады. Егер біз белгілі бір этникалық немесе діни топқа жататын болса,біз сол адамға қарап топтың өзі сол адамға әсер етеді деп айтамыз,яғни оның әрекеттері басқа топ адамдарының ықпалының нәтижесінде жүзеге асады дейміз.
Адамның осы топқа сәйкестігі мәнін эксперименталды зерттеулер дәлелдеп отыр. Америка психологы Уайлдер студенттерден белгілі бір шешім қабылдағалы жатқан адамдарды бақылауды өтінді. Сол бақылауда кейбіреулері жалғыз әрекет етті. Басқа адамдардың жанына үш бейтаныс адамдарды отырғызды. Және студенттерге бұл төрт адамдар бір-бірімен мүлде таныс емес,кездейсоқ жиналған адамдар екенін ескертті.Тағы бір адамдар болды.Ол адамдар бірге отырған және топ болып құрылуына көп болған жоқ екенін студенттерге ескертті.
Содан соң осы адамдардың ішінде жалғыз шешім қабылдаған адамдар болды ма екенін анықтауды ,сонымен қоса топ ықпалы болды ма екенін анықтауды сұрады. Жалғыздан отырған адамдар,студенттердің пікірінше шешімді өз беттерімен қабылдады.Ал таныс емес адамдармен отырған адамдар басқа адамдардың ықпалымен шешім қабылдады деген пікірге келді. Және де бұдан студенттердің түйгені, топ адамның шешім қабылдауға ықпалын тигізді деген.
Үш негізгі сипаты: әрекеттестік,мүшелік, топтық сәйкестілік- көптеген топқа тән.Алайда адамдарға байланысты топ түрлі сапалы болады. Мұндай жағдайларда алғашқы және кейінгі топ дейді.
Алғашқы топты индивидуалды ерекшеліктеріне байланысты байланысқан аздаған адамдар санынан құралған топты атайды.Осы топ жайлы алғашқы түсініктер ,берік эмоционалды қарым-қатынас орнаған отбасыларға қолданды. Оны енгізген, Ч.Кули. Кулиге сәйкес, «алғашқы,бастапқы» (первичный)деп аталу сесебі ,ол сәбилердің әлеуметтену процесінде негізгі рөль атқаратын бірінші топ болуында деген. Кейінне бұл атауды кез келген тығыз тұлғалық қарым-қатынас орнаған топты зерттеуде қолданы берді.
Кейінгі (вторичная) топты ,эмоционалды қарым-қатынасы жоқ деп айтуға болатын адамдар жиынын айтады. Олардың қарым-қатынасы белгілі нақты бір мақсатқа жетуге шартталған. Мұнда тұлғалық сапаларға мән берілмей, белгілі бір функцияларды атқара алуына байланысты негізгі мән беріледі.Іс жүргізуші,курьер,инженер,администратор қызметін сәйкес дайындығы және тәжірибесі бар кез келген адам істей алады. Егер осы қызметтегі адамдар өз жұмыстарын орындай білсе, мекеме де жұмыстарын атқара алады.
Әрқайсысының индивидуалды ерекшеліктері кейінгі топқа еш мағына бермейді,және керісінше алғашқы топ та бірегей болады. Бірақ көрсетілген ерекшеліктерді абсолюттеуге болмайды.Адамдар достық қарым-қатынасқа түсіп жұмыста, мектепте, тагы бір белгілі бір топ ішінде жаңа топ құрайды.Егер әңгімелесіп отырған адамдар арасында берік қарым-қатынас орнаса, бұларды алғашқы топ деп атауға болады. «коллектив» деп аталатын кеңес психологиясындағы атау осыған тән.
А.В.Петровский топ дамуының келесі схемасын шығарған. Оның айтуынша топ дамуының бес дәрежесі бар:Диффузды, ассоциация, кооперация, корпорация және коллектив.
5 сурет. Топтың даму процесі
ОС векторы топтың әрекет құндылықтарының жанамалану дәрежесін көрсетеді( степень опосредования). ОА векторы және ОВ векторлары- жаналау бағытының мазмұнды жағы, топ әрекетінің бағыттылығын көрсетеді.
Кез-келген топ диффузды (I) сияқты қалыптасады:тұтастық, біріккен әрекетпен жанамаланбаған тұлғалық қарым –қатынас.Алайда мұнда лидерлер болады,диадалар ,триадалар қалыптасады және ұнау немесе ұнамау деген сияқты талғамдық қарым-қатынастар құралады.
Топ адамдарының қарым-қатынасындағы бағыттылық пен күшіне байланысты ол немесе кооперация немесе ассоциация болады. Кооперация- жоғары дәрежелі әлеуметтік құндылықтары бар тұтастық. Ассоциация- адамдардың бірлескен әрекеті жалпы ортақ фактормен байланыспаған қарым-қатынасы.Егер бұл факторлар болса да ,ол антисоциалды мінезде болады.
Өзара тәуелділіктің күшейуіне байланысты кооперация коллективке нығая алады, ал ассоциация –корпорацияға.Петровскийдің екі термині де критикаға душар болды. Корпорация топ мақсаты жарқын антиәлеуметтік мінездемесі бар,коллектив-топ адамдары ортақ құндылықтар, мақсат, әрекеттерімен біріккен ұйымдасқан адамдар тобы.
А.В.Петровский концепциясы хоторнды экспериментпен дәлелденді. Алпыс жыл бұрын бір топ зерттеушілер Чикагодағы алып Хоторн зауытындағы жұмысшылардың әрекеттерін бақылаған. Мұны «Western Electric Company» басқарды. Жұмысшылардың индивидуалды өнімділігінның факторлары анықталды. Мұндай факторларға жұмыс орындарының жарықтылығын,үзіліс ұзақтығы мен жиілігін жатқызды. Бастапқыда жұмысшылар жұмыс күнінде ұзақ демалатындай уақыт болды, содан соң демалу уақыты қысқартылды, алайда арасы жиіледі. Экспериментаторлар сондай ақ, ланч кезінде уақытты қысқыртып,ұзартып отырды.Сондай ақ жарық көлемін арттырып отырды:жарық жұмыс өнімділігін жақсартады деген пайым болды.
Эксперимент нәтижесі таңқалдыры. Демалыс уақытын созу нәтижесінде жұмысшылардың еңбек өнімділігі жоғарылады.Келесі қысқартылымда да ол өсе берді.
Мұндай нәтижелерден соң, зерттеушілер жұмыс әрекетіне әсер ететін басқа факторларды көрсетпекші болды.Соңында бұл экспериментті өткізуге таңдалған әйелдер формальды емес топты құрады. Олардың ойынша, егер олар таңдалған болса олар белгілі бір дәрежеге, статусқа ие болды деп санаған. Және де бұл адамдар бірін-бірі «элита»деп санады. Сондықтан да мейілінше зерттеушілердің талаптарын неғұрлым жақсы орындауға тырысты.Мұндай тип хоторнды әсер деп атала бастады.Ол келесіден құралды: зерттеуге алынған топ оның адамдарына әсері басқа факторлардан көп.
Осы және басқа зертеушілердің зерттеу нәтижесінде адами фактор еңбек әрекетінде үлкен маңызды рөль алатыны анықталды.Жұмысшыға жалақысын көтергенде жай мадақтап немес қызметін көтерді, өнімділігі одан сайын жоғарылады.Бұған шағымға әрекет етуі де әсер болды.Егер жұмысшы белгілі бір мәселесін шыдамды басшылығымен мақұлдасып, оның мәселесін түсунішілікпен тыңдап шештін болса, еңбек өнімділігінен басқа топ бірлігі не тырысу мен сыпайылық қарым-қатынас орнайды.
Керісіншесі де де дұрыс.Өнімділікті көтеруге тырыспаған топ және өз сапаларын көрсетуге тырыспаған топ еңбекте индивидуалды табысқа жетуін төмендетуі мүмкін.Тым жылдам еңбек ететін,топ жағынан әлеуметтік қысымға душар ететін топтар- келемеждейді,мұқатады,немесе елемейді.Кейдк бұл қысым күшейіп кетуі соншалық адамдар жұмыстарын баяу істеп, сыйақыдан бас тартады. Мұндай көріністі мектептерден жиі байқауға болады.Бірсыныптағы балалардың кейбірін «жаттампаз» , «маңсапқұмар» деп атап аңдуға ұшыратады.
Алғашқы топтар әлеуметтік өмір құрылымында да маңызды рөлді алады.Мден ысалы, Қытайда түрлі тұрғындар арасында, «сяо-цу» деп аталатын топ ұйымдастырылды.Ол топта 8ден 15ке дейін адамдар болды.Бұл топтар фабрикаларда, шахталарда, министрлікте, әскери бөлімшелерде және қалалық кварталдарда ұйымдастырылды. Қатысудан басқа «сяо-цу» тобындағы адамдар мекемелерде жиналыстар өткізді, бұл жиналыстар өзара критикаға байланысты жүргізілді. Жиналыста әр қатысушы өзінің кемшіліктерін критикаға салып, басқалардың сын түрткідегі пікірлерін тыңдауға міндетті болды. Сондай ақ басқа топ адамдарын талқыға салды. Осылайша,адамдарды ең алдымен коллективтік содан соң индивидуалды мақсатқа бағыттап топ қысымы өздерінің адамдарына күшейе бастады.Бұл жақсы ма әлде жаман ба екені – этикалық сұрақ. Алайда әсері осы практикаға ұқсас.
Адам коллективке келгенде оны ең алдымен ережелермен, дәстүрлермен,міндеттермен таныстырады. Алдымен ол әріптес болады,алайда коллектив мүшесі емес.Тек колллектив оны қабылдағанда ғана, коллектив оны өзінің адамы екенің санағанда ғана мүше болып саналады.
Коллектив көбінесе стихиялы қалыптасады. Қандай әріптестер келіп кідіретін болса, сол адамдардан жұмыс тобы құралады. Егер басшы мақсаттың орындалуына емес, ыңғайлы жұмысқа орналасса ол жұмысшыларды таңдағанда басқаруға оңтайлы, тыныш,орындаушылық қыры жақсы адамдарды жинақтайды. Жарқын адамдар үнемі қадағалауды қажет етеді. Ал бұл барлық лидерлерге ұнай бермейді. Әрине мұндай коллективтің жақс нәтиже көрсетуі екі талай. Мұндай коллективтерде интригалар жиі байқалады.
Дұрыс құралған коллектив түрлі адамдарды қажет етеді.Олардың әрқайсысы топта өзіндік рөль атқарады. Басшы осы рөльдің барлығын жақсы тани алуы тиіс.Бастысы рөльді бөліп беру емес,тану,әріптестердің «ампуласын» ашу және әрөайсысына сол рөлдерінде өз ісінің дұрыстығын дәлелдеуге көмектесу.
Қарапайым орындаушылар арасында коллектив дамуына «кейіпкер жиыны» болуы мүмкін.
«Ой генераторы» Коллективтегі жаңа пікірмен «қыздыратын» коллектив мүшесі. Әдетте бұл рөльге лидерлердің өздері тырысады.Егер басшы бұл рөлде болмаса осы генераторларға арқа сүйеулері дұрыс. Және қызғанбай, қарсыласпай, көлеңкесінде қалам ау деп уайымдамау керек.
«Оппозиционерлер». Әрқашан бәрінен күдіктеніп жүреді.коллективте ыңғайсыз сезінеді.Өткәр сөзімен ашуды келтіреді.Жағымсыз шындықты айтуды қорықпайды. Мұндай адам коллектив намысы ретінде қажет. Алайда ол жалғыз болуы тиіс.
«Сүйіктілер». Жалпыға ортақ ұнатулармен пайдаланады.Сырт келбеті сұлу,тартымды. Бұл адамда мінезі жақсы, ол адамдармен тіл табыса біледі, тыңдай бәледі.Көңілін көтере біледі. Оған ішкі мәселемен немесе қуанышпен бөлісуге болады.
Коллективтің құрылуы үзіліссіз.Рөлдерде түзетулер болуы мүмкін.Міндеттер бөлінеді,ткарьера жасалады.Біреуі келіп жатса екіншісі кетіп жатады. Психологтардың ойынша еңбек коллективіндегі жаңартулар ұзақтығы шамамен 8-10℅. Бұдан, коллектив –бұл өте динамикалық құралған әлеуметтік құрылым екенін көруге болады.
«Әлеуметтік» спецификасы мұнда коллективке пайдалы сапаларды күшейтіп ,зияндарын әлсіретуге көмектесетін топтағы (надгрупповое образование) топүстіндегі құрылымның болуында.Бұл құрылымды ұйымшылдық ретінде анықтауға болады..Л.Фестингер ұйымшылдықты «топ адамдарына әсер ететін барлық күш нәтижесін шығарушы»деп қарады. СНОСКА: А. И. Донцов. Психология коллектива. М., 1984. С. 39.).
Еңбек коллективінің тұтастығы үшін әріптестік пен коллектив мүшелерінің арасында өзара көмек беру тән.Тұтастық негізінде мақсат бірлігі, жұмысшылардың әлеуметтік психологиялық жалпылығы,дисциплина жатыр. Бұл белгілердің дамуы нәтижесі көп жағынан еңбек коллективінің кемелдену жәрежесін анықтайды. Бұдан көргеніміздей коллективті тек алдына қойған мақсат біріктіріп қана қоймай, сонымен қоса кең аумақта белгілі бір дәрежеде өзара қарым-өатынас пен өзара тәуелділік маңызды.
Кез келген еңбек коллективінде екі құрылым бар:Формальды және формальды емес.Формальды құрылым жұмысшылардың ресми міндеттерінен ,бұйрықтарынан құралады.Ол әр мүшесіне белгілі бір міндеттермен белгіленеді.
Бәруақытта коллектив мүшелері формальды емес топты құрайды.Ол ресми емес қарым қатынасқа негізделеді.Мұндай құрылым формальды емес деп аталады.Бір ресми құрылым ішінде әдетте бірнеше ресми емес топтар құралады.Бұларды «жіктелу»деп атайды. Осы топ мүшелерін жалпы қызығушылықтар негізінде біріктіреді.
Ресми емес қарым-қатынас ресми құрылымның қосымшасы болып табылады. Олар ресми қарым-қатынасқа икемділік орнатады.Әр топпта басшы болады. Ол басшылар адамдарды біріктіре алуы тиіс.Ол үшін тек ресми ғана емес, сонымен қоса формальды емес қарым-қатынас құрылымы орнау қажет.Мұндай топта конфликт деңгейі төмен ,жоғары өнімділік т.б болады
Психологтар еңбек коллективінің ресми және ресми емес құрылымдардың жақындасуына көмектесетін фактор қатарын анықтады:
- Тұлғааралық қарым-қатынастың сәйкес келуі мен басқару құрылымдарының структурасы,міндеттеріне байланысты адамдар бір-біріне сыпайылықпен қарап, ресми емес тұрғыда байланысады.Мұнда бсқару структурасы анықтаушы болып табылады.
- Топтың еңбек әрекеті кезінде мүшелеріне негативті қысымның болмауы.
- Басшы мен жұмысшы арасындағы функционалды жағының жағдайы. Ресми структура жүйесі «басшы-жұмысшы» арасы қатаң, шектелегн тұлғалық қарым-қатынас.
- Басшы мен жұмысшы арасындағы субординация неғүрлым үлкен әсерін тигізсе соғұрлым оның мазмұны өзгеше түрлі болаады және адами факторларға мақсатына, мотивіне сәйкес келеді.,
- Барлық басқару жүйесінің қызығушылықтарын есекере ресми икемділік пен басқару жүйесінің тұлғаралық қарым –қатынасының ресми қарым –қатынасты қатаң анықтайтын мәселелі ситуацияларды уақытында шешу
- Басшының алатын орнына байланысты тұлғалық сапалары мен сол әрекеттегі жұмысшылардың тұлғалық сапаларымен сәйкес келуі.
- Басшының мінез-құлқы мен әрекеті бұдан көргеніміздей еңбек коллективінде адамдармен қарым-қатынасы нәтижесінде ресми және ресми емес байланыста не жақындасу немесе алыстату орнайды.
2. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас
Басшы фигурасы келесі негізгі ерекшеліктер бойынша мінезделеді: ол шыныдық мәселені шешетін орталық күш болып табылады;неғұрлым басқару жүйесінде жоғары болса, алғашқы құралған топ адамдарымен соғұрлым алыс қарым –қатынаста болады;басшының әрекі оның қоластындағы бағынушылармен кең көлемде бағаланып отырады.
Бағынушы фигурасы жүйелік ерекшеліктер тұтастығы сапасында мінезделуі: қызметтік тәуелділік;орындаушылықтың біржақтылығымен ;топпен тығыз байланыстылығы;алғашқы коллективпен байланысы;қызметтік функцияларды атқару процесіндегі тұлғалық байланыс орнату.Егер басшының коллективтегі жағдайы орналасуы бойынша «вертикалды» болса,субординация байланысын сақтай отырып,онда бағынушы статусы әріптестері арасындағы байланысы «горизонталь» жағдайда орнады.
Мұндағы мәселе тек басшының алатын орнына байланысты әлеуметтік статусында ғана емес, сонымен қоса қоластындағылармен басқару функциясындағы идентификациялау болып табылады. Басшының әрекеті мен оның бағалауы үлкен әсер алатын эмоционалды жүктеме алады: оның мейәрәмді сөзі қоластындағы жұмысшыны қанаттандыруы мүмкін,жұмысшының өзіндік сыйлауын оятып ,күш береді,ал өткір сөзі- адамды жарақаттандырып, ұзақ уақытқа дейін қалыпты жолдан тайдыруы мүмкін. (СНОСКА: Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979. С. 65.).
Басшы мен жұмысшы арасындағы келіспеушіліктер басшының психологиялық жағдайының қысымымен анықталуы мүмкін. Атқаратын қызмет функциясы мағыналылығы неғұрлым көп болса, соғұрлым оның жауапкершілігі де көп болады.Жұмысшының немесе инженердің есептегі немесе қарапайым қателігі басшының қателігіндей масштабты зардап әкелуі де мүмкін.Басшының сондай ақ ұзаққа созылған стрестік күйі жұмысшыларға негативті эмоциялармен реакциясын тидіруі мүмкін.
Басшының қатаң табанды сақтылығы Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко айтқандай, қорқақ басшының сақтығынан гөрі өзге мағынаға ие. Басшының асырылған фигурасы жұмысшылар алдында жұмыс стиліне байланысты диаметральды қарсы мағына алуы мүмкін, оң немесе теріс. Ал ситуацияға байланысты жетістік пен кемістік болады.
Басшының рөлдік психологиясынан ерекшелігі жұмысшының рөльдік «қызметтік» психологиясы спецификасы жағынан аздау, және де соншалықты мағыналы емес.
Осылайша басқару жүйесіндегі басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынас та басшы психологиясы рөльдік жағынан басымдылық алады.
Басшы мен коллектив бір-біріне түрліше ықпал етеді. Бұл әсер өмір шарттарына, қарым-қатынас тереңдігіне, әскерліктен бастап адамдардың жекелік сапаларға дейін байланысты әсер етеді, ал интенсивтілігі мен қарым-қатынас тереңдігі – коллективтің әлеуметтік кемелдену дәрежесі мен басшы жұмысының стиліне байланысты.Шындық билік, қызметте орнағаннан соң, коллективке әсер ету алғышарты ғана болып табылады. Басшы стилі, алдына қойған мақсатқа баланысты адамдарды біріктіре біліп ,сол мақстатқа жетудегі биліктің шыңдалуы.
Коллективке тек басшы ғана көпжақты әсер ете бермейді, сонымен қатар коллектив те басшыға әсер етеді. Бұл ықпал неғұрлым әсерлі болса,соғұрлымарасындағы әрекеттестік процессі терең және интенсивті болады. Егер басшы әрекеті жұмысшыларға жауапты рекция тудырмаса, онда басшы обьективті бағалау негізіненайрылып қалуы мүмін және мұнда субьективизм туындайды.Және де керісінше егер том мүшелері өзіндік адамгершілігінен қорғанатын болса, басшы жұмыс стилін өзгертеді.Әрине бұл басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынасының дамуында көрініс табады.
Берілген жағдайдың қиындауы ,басқару әрекеті басшылардың айырықша құзыреті болып табылмайды. Себебі басқару жеке адаммен іске аспайды,ол ереже сынды, бір-бірімен байланысты ресми немес ресми емес топ адамдар қарым-қатынасымен іске асады.Басшылыққа жақын адамдар өкәлеттілігі жоғары ,ал қалғаны басқару процесін ақпараттандырып қана қояды.Бұл басқару аппараты деуге болпды.
Бұдан басқа жұмысшылар кей жағдайларда басқалар ірекетін бақылау функциясын атқарады. Осылайша, Т.С.Кабаченко айтқандай, барлық осы категориялар басқару процесінде белгілі бір үлесін қосады. Неғұрлым уақытылы,келісілген, мазмұны жағыан адекватты болса соғұрлым басқару мекемесінде әсерлі болады. Мазмұны, уақыт параметрі, әрекет қайраттылығының дәрежесі жағынан күш уйлесімділігімен қамсыздандыру өзара әрекеттескен басқару тарапынан қамсыздандырады.Мұндай өзара әрекеттестік дәрежесін макродәреже деп атайды.
Алайда басқару ірекеттестігі бұнымен бұзылмайды. Басшылар ұйымдастыра,бақылай отырып,орындаушы әрекетті түзете отырып олармен әрекетке түседі.Бұл қарапайым байланыстан ерекшеленеді. Мұнда жоғары статустағы тұлға төмен статустағы адамға бұйрыө ете алады.Одан санкция ұстануды талап ете алады.Төменірек статустағы әрекет спектрі корпоративті мәдениет пен міндетті нұсқаулармен құралады.Бұл басқару әрекетіндегі орташа дәредені құрайды.
Және әрине басқару әрекетіндегі микродәреже. Мұнда басқару шешімдерінің барлық этаптары жүзеге асады.Мұнда таңдау,мәселені анализдеу жүзеге асырылады.
Басқару әрекеттестігі келесі жеті сфера бойынша жүзеге асырылады. СНОСКА: Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 200,1. С. 167-168.).
- Экспертті әрекеттестік.Бұл әрекеттестік өндірістік-технологиялық сферада басшы өнімге немесе бірлескен әрекетке талап үлгісін сұрайды, технологиялық процесті анықтайды және т.б
- Сайланған сфера.Басшы өзінің бөлімшесінің немесе мекеме қызығушылықтарын кең ұйымдасқан структурада көрсетеді.
- Ұйымдастырылған сфера.
- Кадрлы сфера.Басшы өзінің қоластындағыларының мамандырылуын , олардың міндеттерін, рөлін бейресми мекемеде орындалуын бағалайды.
- Әлеуметтік –психологиялық климат. Бұл әрекет аймағы өзіне жұмысшылар тәрбиеленуін, тұлғааралық қатынастарды түзету, туындаған конфликтілердің шешілуі, басшы мен жұмысшы арасындағы қысымды төмндету, коллективттегі әлеуметтік климатты оптимизациялауды қосады.
- Коллективтің шарты мен еңбек режимі. Басшы өндірістегі адамдардың жұмыс істеу қабілеттілігін сақтау және қолдау үшін белгілі санитарлы нормалар мен қауіпсіздік ережелерін ұстанады.
- Ұйымдастырылған мәдениет. Дәстүрлер, символдар, мекеме мифтерін ұстану мен құру.
Басқару әрекетінде белгілі мақсатқа жету үшін келтірілген сфералар нақты шарттарға иерархияланды.
- Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу.
Кез- келген мекеме бір жағынан тұрақтылыққа ,екінші жағынан –дамуға ұмтылады. Бұл жұмыс тобының екі әрекетінің тұтастығымен- мақстақа жету және тұлғаралық әрекеттестігімен байланысты.
Д. Анзье и Ж. Мартэн француз психологтары энергетикалық терминологияны қолдана топтың өзіндік даму ерекшеліктерін бейнелеген. Олардың ойынша, то ие болған энергияның жалпы көлемі «латентті»және «қолданбалы» -ға ыдырайды. Динамикалық көзқарас бойынша топ өзіндік тепе-теңдік жүйесін көрсетеді.Оның функциясы – «шиеленісушілік» жағдайын шешу. Бұл «шиеленісушілік» екі түрлі болуы мүмкін: позитивті,негативті. Міне осы жерде «қолданбалы» энергия жүзеге аса бастайды.Ол біріншіден әрекеттің нәтижеге жету үшін бағытталады, екіншіден, топ топ тұтастығын сақтау үшін бағытталған.
Басқару процес үйлесімсіз болуымен жағдай ауырлай түседі. Бәр жағынан басқару процесі обьективті, ал екінші жағынан оның жүзеге асырылуы басшы ұалай шешуге тырысса да –субьективті.
Бұл сәйкессіздікті жеңу мүмкін емес, алайда бірегей мақсат қоятын болса оның көрінуін азайтуға болады.Бұндай мақсатты анықтау үшін стратегиялық жоспарлау шегінен шығып және қоғамда оның миссиясын жоспарлау қажет.
Миссия- мекеме немесе проект орындауға міндетті қысқаша көріну функциясы.. (СНОСКА: А. Н. Чумиков. Связи с общественностью. М., 2001. С. 44
Миссияның тұжырымдалуы мекеме немесе проекттің өмір сүру себебін айқындайды.Себебі болып белгілі бір қандай да қызмет түрінің көрсетілуі, обьектілерді құру, аурулармен күрес,қоршаған ортаны қорғау т.б болуы мүмкін.
Миссияның сәтті тұжырымдалуы келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
- Мекеме немен айналысады және проект профилі қандай?
- Мекеменің әрәптестері немесе проектке қатысушылар өзінің әрекетін кім үшін жүзеге асырады?
- Олар өздерінің функциясын қалай орындайды?Миссия, қазіргі жағдайыннда болашақ мақсатты бейнелей отыра , әріптестерге оның осы күнгі- организация не үшін қызмет ететінін, өмір сүретінін түсіндіруге көмектеседі.
Адам өзінің топқа не үшн қажет екенін сезіне отыра өзінің бағалауын жоғарлатады.
Болашақ «елестету» арқылы анықталады.Елестету- автордың көргісі келген мекеме немесе проекттің перспективадағы бейнеленуі.
Елестету мекеменің шынайы және болашақта қалаған картинасын көрсетеді.Белгілі бір елестету орнату арқылы мақсатқа жету үшін басшылар немесе әріптестер өздеріне үміт қойып алдына жауапкершілік қояды.
Г.Гибш пен М. Форверг психологияда әлеуметтік үлгінің екі рөлі бар деп есептейді:
1) әлеуметтік рөл кутушіліктердің қосылысы ретінде сипатталады, ол топтың нақты позициясын тасушыға топтың қосылуын көрсетеді.
2) әлеуметтік рөл нақты позицияның тәртіп үлгісі ретінде сипатталады.
«Адамдандыру» үрдісінің рөлі неміс зерттеушілерінің ойынша үш құраушыдан тұрады:
1 — тұлғаның рөлге әкелуі (рөлдің талабын тәртіп сызбасы ретінде қабылдау)
2 – тұлғаның рөлге әкелуі ( жеке сипаттамаларға қарау)
3 — іс жүзінде не шығады (алдыңғы екі құраушының нәтижесі ретінде)
Рөлді орындау белгілі бір деңгейде әлеуметтік күтулерге тәуелді. Бұл басшы мен орындаушының рөліне тікелей қатысты. Әлеуметтік күту немесе экспектация – әлеуметтік рөлді орындаушыдан орындаушылық талаптарының жүйесі. Экспектация деп топтың арасындағы қатынастар мен өзара әрекеттерді реттеуші әлеуметтік санкция түрлерін айтады. Әлеуметтік күтудің екі негізгі жағы – қоршаған ортадан өз рөліне сәйкес позициялар күтуі және басқа адамдардың күтуіне сәйкес өзін ұстау міндеті.
Бұйрықты экспектацияның тұлғаның өз рөлін орындау міндетін сипаттайтын және тұлғаның өзінің рөлін ойнаудағы мүмкін сипаттамасын көрсетеді.
Рөлдерді, тұрпаттамаларды таңдау адамның өзін кім болғанын көргісі келгеніне байланысты таңдалады. Ол дегеніміз адам өз өмірінің стратегиясын өзі жасайды.
Өмірлік стратегия – адамның бағыты мен басымдылығы арқылы адамның идеалды өмір үлгісін құру болып саналады. Өмірлік стратегия тұлғаның бағыттылығының ерекше классына жатады. Оны белсенділік сипаттамасымен анықтайды. Т. Е. Резник және Ю. М. Резник үш негізгі өмірлік стратегияны бөліп көрсетеді.
- Өмірдің амандық стратегиясы. Оған кіреді:
- Перцептивті бағыттаушылық: жайлылық пен игілікке, тыныштыққа, өлшемді әрі тұрақты өмір;
- Өмір мағыналы бағыттаушылық: әртүрлі өмірлік игілікті жинау мен жарату, әдепті – психологиялық жайлылыққа немесе материалды жайлылыққа ұмтылу;
- Бағалы бағыттаушылық : тұлғаға маңызды, қалаулы және абыройлы өмірлік игіліктер жиынына ұмтылу;
- Мөлшер бағыттаушылығы: өмір игіліктерінің басымдылығын анықтайтын ұстанымдар мен ережелерді қабылдау;
- Мақсатты бағыттаушылық: нақты өмірлік игіліктерді қанағаттандыру үшін максималды мүмкінге ұмтылу.
- Өмірлік жетістік стратегиясы. Оған кіреді:
- перцептивті бағыттаушылық: белсенді, әрекетті, жаңалыққа толы, қоғамдық маңызды, үлгерімді өмір;
- өмір мағыналы бағыттаушылық: мықты материалды жағдай мен қоғамдық танымға ие, кершине деңгейлі өмір;
- бағалы бағыттаушылық: таңдалған қызмет сферасында жоғары кәсібилікке, шеберлікке қол жеткізу, жжетістіктің бағалы критериі, ұйымшылдық, іскерлік, тапқырлық;
- мөлшер бағыттаушылығы: кәсіби деңгейге жеткізудегі ережелер мен ұстанымдарды қабылдау;
- мақсатты бағыттаушылық: үлгерімді өмірге жеткізетін кең ауқымды мақсаттар қоя білу.
- 3. Өз қолжеткізу өмірлік стратегиясы. Оған кіреді:
- перцептивті бағыттаушылық: әдемі, үйлесімді, көркем өнерге ұқсас шығармашылық өмір;
- өмір мағыналы бағыттаушылық: еркін шығармашылық және жеке физикалық және жандүниелік күшін дамыту; өмір кеңістігінің өзгеруіне байланысты өздігінен жетілу;
- бағалы бағыттаушылық:тұлғалық автономияға және шығармашылық күйге ұмтылу, өзін өзі талдаудың терең баламасын іздеу;
- мөлшер бағыттаушылығы: нақты және қатаң бекітілген ережелер мен жалпы қабылданған нормаларды сақтамау; басқа адамдар өмір сүру үлгісіне және еркіндікке құрмет;
- мақсатты бағыттаушылық: өмірлік мағынаға ие мақсаттарды нақтыланнған және тәжірибелік құрал ретінде қолдануды шектеу.
4. Тұлғалық құрылым ерекшеліктері
Қабілеттер , тұлға потенциалы ретінде қиын құрылымға ие, оған мыналар кіреді:
- Қабілеттің әлеуметтік жақтары белгілі бір қызмет әрекетініің қоғамдық қатынастар сипатында анықталады.
- Қабілеттің психологиялық жақтары яғни психикалық танымдық, эмоциалық, ерік үрдістері және сапасы мен қасиеттерінің көрінуі мен психикалық түзілудің болуы.
- Қабілеттің физиологиялық жақтары бұл адамның анатомды –физиологиялық және жүйке жүйесінің ерекшеліктері, яғни туабіткен қабілет ерекшелігі.
Қабілет – бұл адамдардың алған білімдерінің, ептілігі мен дағдыларының, әртүрлі қызметтерді жасай алу жетістігінің жеке ерекшеліктері.
Адамның қабілеті көмегімен бірнеше қызметпен айналысуға бейім. Қызметінің қиындығы, әртүрлігі мен қоғамдық мағынасына байланысты қабілеттің үш деңгейін ажыратады:
- дарындылық – адамға қызметтің бірнеше түрімен айналысуға мүмкндік беретінекі топтың да қабілеттілігінің байланысы.
- дарын – жаңашылдығымен, біртуарлығымен, жоғарғы жетістігімен ерекшеленетін еңбек өнімін алудағы қабілет жиынтығы.
- біртуарлық – адамның қоғамдық маңызды, көтерілісті нәтижеге қол жеткізудегі дарындылықтың жоғарғы сатысы.
Қабілет – бұл адамның берілген қызмет барысында сатті орындаушылығының ерекшелігін көрсететін жеке – психологиялық ерекшелігі. Адам белгілі бір қызмет саласына қабілетті болып тумайды. Қабілет дұрыс білім мен тәрбие негізіндде дамып адамға беріледі.
Қабілетті дамытудың екі деңгейін ажыратады –шығармашылық және қайта өңделу. Адам қабілеттің дамуының бірінші деңгейінде дайын білімді сіңіруді, қызметтің бір түрін меңгеруді үйренеді. Екінші деңгейінде адам жаңа, жалғыз, өзі үшін белгісіз қызмет түрін ашып оны үйренуге тырысады.
Қабілет тарихи үрдісті еңбекті үйренуде ғана емес, оны құруында да түзіледі, бұл дегеніміз адамның табиғатын дамыту болып саналады.
Негізгі ұғымдар: жұмыс коллективі, басшы, бағынушы, еңбек коллективі, тұлғалық құрылым, микродәреже, миссия, қабілет, дарындылық, өмірлік стратегия, ресми қарым-қатынас, формальды емес қарым-қатынас, Жұмыс коллективі және оның құрылымы, «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас, еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу,
тұлғалық құрылым ерекшеліктері.
Өзін-өзі тескеру сұрақтары:
1.Жұмыс коллективі және оның құрылымы қандай?
2.«Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас?
3.Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу түрлері қандай?
- Тұлғалық құрылым ерекшеліктері қандай?
5.Т. Е. Резник және Ю. М. Резник үш негізгі өмірлік стратегияны бөліп көрсетті, олар қандай?
- Басқару әрекеттестігі қандай сфера бойынша жүзеге асырылады?
Ұсынылатын әдебиеттер:
- Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
- Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
- Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
- Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990