- Еңбек мотивациясы
- Адамды іс-әрекетке итермешлеуші жүйе мотивациясы.
2. Мотивация қағидалары және оның мінездемесі
Мотивация күрделі психофизиологиялық күйдін динамикалық, иерахиялық іс-әрекетке итермеулеуші күштін негізі болып табылады. Қарастылып отырған жағдайдын күрделісі барлық іс-әрекет – еңбек, қарам- қатынас, таным т.б – полимотивировталған. Ол бір ғана мативпен емес күрделігімен ерекшеленеді. Кейбір мативтер бір – бірін толықтырып отырады, кейбіреуі конфкликтік жағдайда болады. Олар бір бірін күшейтеді немесе адамдағы іс-әрекетті төмендетеді ақыр сонында ол не себепті олай жасағанын анықтауы қиын болады. Адамдағы мотив саналы түрде жүзеге асырылады. Сондықтан бөлек құрастырылған күрделі мотивациялық комплекстан мотивациялық процесс бөлек қарастырылмайды.
Тұрақты мотивациялық комплексті құрастыру үшін Б.В.Харазишвилидің көзқарасын аламыз,яғни мотивацины анализдалған құрастырылған түрін қолданамыз.Ол келесі жағдайлармен қарастырған. Адам әрекеті іс-әрекетке тасмалдаушы қолданысы. Адам анықталған мақсатына жетуге байланысты туындаған қиыншылықтырды жоюға тырысады. Шыққан міндет мотивациялық қоздырғышқа итермелейді және организмді анықталаған іс-әрекет түріне бағыттайды (жүйке орталығына байланысты). Бір мақсаттағы формулярлық оймен іс-әрекетті анықтай отырып, есте сақтау механизмі оянады. Бір сөзбен айтқанда,актуалданған мақсаттылық нақтылы нейрофизиологиялық күйдің мотивциясын тудырады.
Сол себептен, мотивация — мақсатылықтың анықталған жүйкелік жүйесін оятаушы, организмнің жылдамдығын күшейтуші жүйе. Мотивациялық күшке ми қабығының сенсорлы оятушы күшіне немесе жнілдетуіне байланысты. Сыртқы стимулдардын ынғайлылығы ауқымды сапасы организмдегі мотивациялық күйге қатысты.
Бұдан шығатынымақсатталған күйі ми құрылымдары мен ауқымды қанағаттандырылған және іс-әрекетті модельдеуге негізделеді. Бұл схема-әркет бағдарламасы-тума,инстинктивті немесе басты индивуалды тәжірибиеге немесе қайта қарастырылған тәжірибе элементі болуы мүмкін.
Адамның мотивациялық күйіне: құрылым, қызығушылық, ниет, ұмтылу және әуестік.
Құрылым — бұл анықталған стереотптерге сәйкес жағдайға жеке бір күйге дайындық. Бұл дайындықбұрынғы стереотипті әрекетті тудырушы. Құрылым санасыз әрекетті актілеу яғни санасыз болатын іс-әрекет мақсатын жасау.Құрылымның мынандай түрлері бар:
1. Ситуативті-қозғалғыштық (моторлы) құрылым (мысалы, адам мойынының қозғалғыштығы).
2. Сенсорно-перцептивті құрылым (сигнал күту, анықталған сигналға дыбыстық өң беру).
3. Социальды-перцептивті құрылым— әлеуметтік стереотиптерді обьективті түрде қабылдау.
4. Когнитивті — танымдылық — құрылым.
5. Мнемикалық құрылым— берілген материалдарды есте сақтау.
Адамның мотивациялық күйі психикалық бейнесінің негізі,адамның өмір әрекетіндегі индивидтік және жекелік қабілеті.Бұл бейне мынандай түрмен беріледі,қызығушылық, ниет, ұмтылу және әуестік.
Қызығушылық — бір затқа қатысты көріністерге ара қатынасы нәтижелігі оның мағынасының және эмоциональды мәнді жағдайдың тарту күші. Адамның мүдделері оның қажеттілігінің жүйесімен анықталады, бірақ байланыс мүдде қажеттіліктермен тік, және анда-санда аңғарылмайды. Сәйкес қажеттіліктермен мүдделер мазмұнға бөлінеді, кеңінен алғанда (шектеулі және жан-жақты) және тиянаққа (өткінші және төзімді). Анық және қосарлы мүдделер (олай, айталық, айқында- сатушымен алушыға мүдде қосарлы болып табылады, сол сияқты түзу оның мүддесі тауарды сатуы болып табылады) ажыратылады. Мүдделер салмақты және жағымсыз болуы мүмкін. Олар тек адамды қызметке ынталандырады, бірақ онда өзі белгілі бір нысанға келеді. Адамның мүдделері көңіл толықтырарлық болуы мүмкін.
Қалау–мотивті жағдай ол бірнше қажеттіліктер мен оның қанағаттанудан туындайды. егер қажеттілік қанағаттандырылмаса, онда ниеттену күші жоғары болады. Адамның белгілі бір әрекеттерге ұмтылуы ниет болып табылады. Ұмтылудың көп түрлілігі қорқыныш туғызуыа мүмкін яғни тұрақты эмционалды ұмтылу нақты обьектіге байланысты,ұмтылу барлық ұмтылыс күштеріне жауап бере отырып барлық адам әрекетіне жауап береді. Адамың белгілі бір әрекет түріне нақты ұмтылысы бейімделуге әкеледі.Белгілі ір обьектіге қатты бейімделу елгуге әкеледі.
Мотивті жағдай саналы мақсата және белгілі бір нақты шешімге негізделеді. Қабылданған шешім нақты саналы әрекет көрсетсе ол онда модельді жақсы көрсеткіш көрсетеді. Мотив – адам әрекетінің дәлелі, нақты мақсаттың табысқа жету түрткісі, жігерлі әрекеттің қажетті элементі.
Сонымн, мотивация ұғымы адами тәртіптің түрткісінің барлық көріністерін ішіне алады. Себеп – саналы мотивация элементі болып табылады.
«Мотив» және «мотиваця ұғымдарын «бір-бірінен ажырату қажет. Мотивация – нақты бағыттағы белсенділіктің ортақ түрткісі. Түрткінің ең элементарлы түрі — құмарлық,санасыз әрекет,көбіне биологиялық мінездің тартуы болып табылады. Құмарлықта тағайындалған нысаналылық жоқ және нақты жігерлі актіні туғызбайды. Жалпы мақсатқа жету ортақ нобайлары бас кезеңде қалауға әкеледі, бірақ қалау шешімге байланыссыз. Келесі стадия басты әрекетте келесі кезеңінде ұмтушылық,адам нақты мақсатпен нақты дәлелмен нақты еңбекпен шешім қабылдауға көшеді. Бұл ретте белгілі бір шартты ойланады және , оның жүзеге асу мүмкіндігіне ниеттенеді. Нәтижеде нақты әрекетті туғызу ниеті туындайды.
Адами тәртіп түрткінің кең спекторымен белсендіріледі, оның қажеттілігінін модификациялайды : құмарлық, қызығушылық, ұмтлыс, тілек, сезім болып табылады.Нақты адам әрекеті саналы түрде түсіндіріледі. Адам алға қойған мақсатын не себептен керектігін түсінеді, ол оны өзінің ұғымының негізінде таразылайды.
Әрекет түрткісіне нақты бағытталу жағымды және жағымсыз сезімдер: ізденгіштік, альтруизм, өзімшілдік, аш көздік, қанағатсыздық, қызғаныш және д т. Болуы мүмкін.
Алайда сезімдер, Б. В. Харазишвили бойынша, ортақ түрткімен әрекеттің тағайындалуы болып табылады, алайда әрекет өзара мотивті тудыра алмайды. Пайдакүнемдік талпыныс көптеген әрекеттермен қанағаттандырылады. Мотив — нақты мақсатта түрткінің тұйықталуы. Санасыз әрекет болуы мүмкін емес, бірақ мотивсіз іс болмайды.
Басқару мотивациясы- персоналдың еңбекке түрткісінің үдерісі. Барлық бастық, өзінің қарастырған ісінің тиімді нәтиже шығаруын қаласа, онда ынта ниет стимулдарын ұмытпауы қажет.
Мотивация –еңбеккердің құрулы мақсаттың табысы үшін, жұмыскермен есепті игерушіліктің оның қажеттілігінің, бағдарларының,қоғам көзқарастарын нақты бағыттауға итерелеуші процесс болып табылады.
Н. К. Семенов ойынша, адамдардың барлық қарсы әрекеттерін қарастыра отырып,белгілі ресурсқа негіздеп,түбінде менеджердің нұсқауы негізінде көріне алатын негізге баланысты мотивацияға қорытынды жасауға болады деді.
Адамдық қызметте бас кәсіпорындарда және ара ұйымдарда адамда мақсатты мінез, моральды баға, және тұлғаның тәртібіне деген байыпты ықпалды әреке пен көзқарас қажет. Нақты еңбектік коллективта Менеджермен қарым-қатынас орнату, кішкене климат орнатумен еке және басқа факторларда өмірлік әрекетті негіздеуге мотвация қатынасады.
Адамда Сезіммен эмоцияның туындау қиындығы-жеке индивидуалды ерекшелікке байланысты негізделеді. Олардың әрқайсысы эволюциялық көптеген факторлардың нәтижесі яғни нақты тұлғаны мінездейді.
Кез келген жұмысшылардың спецификалық әрекет нәтижесі оның индивиидумы мен нақты жағдайдың шығуымен байланысты. Менеджерлар оз жұмысшыларын өз әдістеріне берік және қатаң индивидуумды сапаға тәртіпке сай қадағалауға үйретуі керек. Адам әрекетін зерттеулерде көрсетілгендей,адамдар бір-бірімен тең болуға тырысады яғни бір бірінен жоғары болғысы келеді осы жағдайда мотивациясферасында адам әрекеті мәселесі қарастырылады. (Сілтеме: Робине Стехан. Менеджмент. М., 1991. С. 427.)
Адам мотивтенген яғн ол бір ынтамен ниетенсе ол алға қойған мақсатына жетеді. Ақыр соңында мотвация — ұйымның табысқа жетуінің шешуші факторы. Бұл көп зерттелген категория. Мотивация теориясымен қағидалары көптеген публистикалық жолда көрсетілген.
Психологтардың көпшілігінің көзқарасынша, тұлғалық адам тәртібін қарастыра келе, абсолютті көз жеткізіп, олардың тәртіптері тиянақты, мақсатты, уәжді болып табылады деген тұжырымға ие. Басқаша айтқанда, тұлғалық әрекет негізделеді.
Адамдар ылғи бірдеңені бағалауға тырысады, бұл мағына үшін оның меншікті қажеттілігінің қанағаты үшін оны қоршаған ортада қолдана алуына байланысты. Кейде адамдардың неге олай әрекет жасайтынын білу қажеттігі туындайды. Бірақ та саналы мотив белгілі нақты қажеттілікен туындайды. (сілтеме: Дэвид Мартин)
Көпжылдан бері жұмыс берушілер жұмыскерлерге еңбекте табысты болудың,ықпал ету әрекетінің кәсіпорында,ұйымда табысы қалай табу мақсатын білді. Дәстүрлі, бірақ едәуір тиімді мотивацияның әдісімен Дорыныч заманында «қамшының және пряника» әдісі болған. Айтылмыш әдіс анда-санда және қазір жақсы нәтижені береді, бірақ оның нәтижесі әншейін қысқа мерзімді болады.
Адамның тәртібі ылғи уәжді болады,және ол шынайы энтуиазмға негізделіп жасанды продуктивті творчествалық іс-әрекетте немесе жұмыста әр түрлі себептермен де көрінеді.Кез келеген іс-әрекет нақты мотив тәртібіне бағынады,активті қозғаушы күшке негізделіп,жекелік әрекеттің бағыныңқылығын анықтайды.
Менеджерларды қызықтыратын мәселе жұмысшыларды қандай дәрежеде нақты тақырып мотивтендіреді.Оларға білу керек,жұмысшыларды тапсырманы орындау барысында қандай энергия керектігін көптүрлі жетістікке жетуде қандай амалдар қолдану керектігін білу керек.
Комплексті еңбек мотивациясын зерттеу 20ғасырда АҚШ та «Вестерн Электрик»компаниясында зерттеу жүргізілді,зерттеу нәтижесінде еңбек нәтижесінде жұмысшыларға еңбек процесін сезіну ұнайды қазіргі уақытты шынайы және актуалды болып табылады. (СНОСКА: Любимова М. Г. Менеджмент – жетістікке жету жолы. М., 1992, С. 13.)
Бұл уақытта үлкен зрттеу жұмыстарын еңбек мотивациясын оқыту амалдарын экономистер Гастев А. К., Жданов Л,, Подгаецкий В. Я., Стрельбицкий С. Д.
Гастев А. К. 1920 жылы еңбек (ЦИТ) орталықинститутын Мәскеуде ұйымдастырып және оларға шамадай 20 жасындабасқарды. Өзінің еңбектерінде еңбектің және басқарма ұйымының мәселелерін зерттеді. Айрықша көңілді ол еңбектің мынадай ең маңызды аспектінің зерттеуге көңіл бөлді, сол сияқты техникалық, психофизиологиялық, педагогика, экономикалық.
Л. Жданов, өндірістің ғылыми ұйымының таганрогского институтының қызметкерімен бола, басқарманың методология бөлімін әзірледі, өзінің зерттеу жұмыстарын жүргізді.
Көптеген зерттеушілердің ойынша, материалдық ынталылықпен, ең күшті мотивті туындауы факторлар барлық жұмыскердің тату ынтымақтастық атмосферасын құруы, басқарма аппарат жасалуы өндірістік көңіл-күйдің туындауы, бастапқы негізгі зейін және икемді болуы.
Маслоу А. Қағидасы
Атақты психолог Абрахам Маслоу қажеттіліктің иерархиялық тұжырымдамасын белгілі нысанға келтірді. Маслоу Бойынша тіл табысу, қажеттіліктер басым негізде жоғарғыға аласа деңгейлерден де орналасады. Олар бір-бірімен байланысты, және оларды 5түрлі блокқа бөледі.
Маслоу қағидасында адами қажеттіліктің иерархиялық түсінігі негізделеді, адамдар басты бейнемен, тіршілік әрекетін қамсыздандыру үшін нақты әрекетке барады Төмнгі деңгейде өзін қанағаттандыра алмаса ол келесі жоғарғы деңгйге өте алмайды. Тілектің бір деңгейі көп немесе аз мөлшерде қанағаттанса,сонда ғана адам өз ниетіне ауап берумен қатар алға жылжи алады,осыдан кейін адамның тәртібі белгілі бір мотивке айналады. Маслоудың ойынша қажеттіліктің төменгі деңгейі нақты бір белгіленген уақытта адамды босатады,уақытша болын осы деңгейде қажеттілік төмендейді. Бірінші кезеңде адамға физиологиялық немесе биологиялық қажеттіліктер : ас, үй, демалыс, күштің қалпына келтіру және т.б. Факты түрде әр жұмысшы өзінің жұмысын фундаментальды қажеттілікті қамтамасыз ету деп түсінеді.Адамның алған жалақысы өзін қанағаттанатындай өмірлік жағдайда жеткілікті деңгейде болуы керек.
Сол сияқты адамның физиологиялық қажеттілігі қанағаттандырылса, басқа қажеттілік келесі жоспарда қалады. Қауіпсіздікке қажеттілік әр адамның сыртқы өмірдегі жағдайларына алаңдаушылықтан қамтамасыз етуі керек.
Жұмыскердің көпшілігі қауіпсіздік сезімін немесе алдағы өмірге шектеудің болғанын қалайды.Осыған байланысты көптеген жұмыс берушілер шығынның қатарын түрлі іс-шараларға ұсынады, айталық на медициналық зар, ақша-несиенің шығындары, аурухананың мазмұны, өмір сақтандыру, еңбекшілдік шығын. Жұмыс берушілер жоспарларда шараларда күтпеген жағдайлардың болмауын ескереді.
Жалақы және табыстар іс-шараның кешенінің фирмаларда жұмыскерлерг физиологическиялық қажеттілік, және қауіпсіз тіршілік әрекетін қамсыздандыруға керек. Осы шаралар фирмаға еңбекте бәсекелестік мүмкіндік береді, ең құзырлы жұмыскерді кәсіпорнынға тарту.
Көптеген ғалымдар белгілейді,топтық мотивация жақсы әсерді қалдырады,жұмысшыларың тәртібі еңбектік жағдайда жағымды және жағымсыз бағытта болуы мүмкін.Айталық, бірнеше жұмыскер біледі, өзара ақылдасып орындауға жұмыс кереғар көрсетілген менеджермен келісілген әдіспен, немесе бейресми топпен жұмыс жасай алады.
К. Алдерфер қағидасы
Өзінің Мотивация қағидасының ерекшеліктерін ұсынған Слайтон Алдерфер үш негізгі қажеттіліктеерді негіздеді (Сілтеме: Э. Ф. менеджмент прокушен. М., 1999. С. 45.)
— физикалық игілікке ұмтылыс, денсаулыққа, тіршіліктің қажеттілігіне;
— қатынастарға ұмтылыс — жанасушылықтың қажеттілігі;
— перспективалды өсуге және дамуға ұмтылыс- мансаптың қажеттілігі.
Осы екі қағиданың ұқсасына қарамастан, Алдерфера мотивация қағидасының келесі өзгешеліктері Маслоу қағидасынан да белгілі:
— едәуір төмен қажеттіліктің табысты жүзеге асуы, жұмыскерлердің толығымен жоғарғы қажеттіліктерге деген тапсырманы шешуіне де байланысты;
— жұмыскердің өрлеуінің карьерага жоғарыұмтылысы тұлғаның сұранысының қанағаты деген ;
— егер жұмыскер сәтсіздікке мансапта шыдаса, оның жиі-жиі сәтсіздіктеріжұмыста аз көрінеді.
Алдерфердтің мотивация теориясы біздің көзқарасымыз бойынша бес деңгейлі қағидамен Маслоудың теориясын толықтырады. Альдфердтің үш деңгейлі моделі қатты регламнтацияға келмейді ол тек әр деңгейдегі қажеттіліктерге сәйкесіп отырады. Реалды із қалдыру нақты деңгейде тұлғалық приоритетке байланысты. Ештеңеге қарамастан бес модельді иерархиялық қажеттіліктің көп жағдайда нақты және дұрысы,кейбір менеджерлар үш деңгейлі модельді ұстанады.Арине өмірде қажеттіліктің жолдары көп, Маслоу теориясымен салыстырмағанда. Алдыңғы адамдар бірінші жақта өзінің қалауын орындауға тырысады яғни бұл төменгі деңгейде,кейіннен жоғарғы деңгейлі жақта басқа қалауларын орындайды.(СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.).
Ең абыройлы маңызды мотивация қағидалары Мак Дэвида Клед қағидасы, онда қажеттіліктің жоғары деңгейдебилік, табыс, қатысу саналады. Клеланда көзқарасынша, биліктің қажеттілігі сырттың адамдарыға ықпал ету түрінде көрсетіледі. Индивидуумы билік қажеттілігімен ашық және қарқынмен өзінің деңгейін көшбасшылыққа көндіреді, өзінің алғашқы айқындамаларын, басқару ниетін топпен білдіреді.
Табыстың қажеттілігі қажеттілікпен сыйласымдылық өзін түсінушілікпен сәйкестендіріледі Маслоу А. Қағидасына сәйкес. Табысқа жетуде адамадар көп түрде жоғарға ұмтылудан қашады, батыл жауапкершілікті түрлі мәселенің шешімін табуда өз әрекетіне алады, мақсатты табысқа жету әрекеті. Олар дәйекті түрде қолға алған ісін аяғына дейін жеткізеді.
Тажеттіліктің туынау мотивацияда қарым-қатынасты реттеумен,достық қарым-қатнас орнатумен, көмектесумен, ынтымақтастық орнатумен негізделеді.
Менеджер қатынасушылардың қажеттіліктерін, жұмысқа жұмылдыру керек,яғни адамдардың жоғарға қарым-қатынас жүйесіне әкелу керек.
Адам қажеттілігі жалы теория қажетті иерархиямен бағаланып модльденеді,қиындық жоғары болсада керекті модельге интерпретация жасағанда адам қажеттілігі нақты қадағалану керек.
Менеджердің басты мәселесінің бірі — жұмыскердің қажеттілігінің түсінушілігі, нешінші қанағатты жұмыстан оның орындалу жоғары деңгейде қарастырады.
Соңында мотивті барлық әрекеттерінің дербес бейімделуге шоғырланып жұыскерлердің мақсатқа бағынушылық деңгейін қадағалап дербес қажттіліктерін реттейді.
Экономиканың дамуының қазіргі кезеңінде жұмыскердің көпшілігі жақсы жалақы және ұзақ мрзімде перспективалды қызметке сенеді. Арада мынадай жай-жапсарларда кілт жұмыскердің салмақты мотивациясы тұлғаның жоғарғы деңгейінің қажеттілігінде толық қанағаттануында болады. Алайда бұл ретте менеджерлерге ұмытуға болмайды, табыс, еңбектің қолайлы шарттары, үздіксіз төлемақы еңбектің биік сапасын жетілдіруге кепілдік береді.
Көптеген факторлар екінші дәрежелі күнделікті мотивациялық ролді ойнайды,қазіргі уақытта жарамсыз мотивациялар жоғарғы қолданған деңгейді көздейді.
Әрекет немесе шарт дербес қажеттілікті жаратып, соңында қанағаттанбаушылықпен фрустрациялық жағдаға әкеледі. Бұндай жағдайда қажеттілік жұмыс барысында туындамайды, онда жұмыскерлер еңбек процесінде әрекет стилін өзгертеді. Фрустративті жұмысшылардың типті жұмысы интенсивті әрекетке ауысады. Бұл жұмыскерлердің өзіне берілген талаптарын дұрыс атқаруына жағдай туғызады.Олар өздерінің қажеттіліктерінің бар екенін жалақы алғанда бірақ түсінеді.
Еңбекке менеджметтің басқа негативті мотивациясы стимулды әрекет болып табылады.Ондай жұмыскерлер өзін жұмыстан босануына жағдай жасайды,яғни еңбек жүйесінде бұзады.Олар сұранады,ереже бұзады,конфликті жағдайларды болғызуға тырысады.
Кейбір жұмысшылар өзінің жағдайын қанағаттандырмстан жұмыс барысында өздерін агрессивті ұстап кикілжің шығаруға тырысады ең соңында жағда жұмысан шығаруға да алып келеді.Агрессивті әрекетің формасы дұрыс емес өзін бағалау,вандализм,ұрлық,төбелес.Кейде жағдай сабырсыз,тынышсыз болса онда коллективте менеджер жұмысшыны қажетті адамды жұмыстан босату керек.
Көрінгендей реакця типтерін жағдайға байланысты қаламаған ерекшелік болып қалады.Көптеген кадрлардың көрінбеуі,кешігу,сапасыз жұмыс және басқа да еңбек режимін бұзғанда қажетті үлкен организацияға апарады. Алдымн негативті мотивацияның болуын қадағалау үшін менеджер өзінің жұмыскерлеріне қолдау көрсетуі керек,фрустрациялық жағдайды тауып,шыққан конфлктілерді анықтау керек.
Ф. Герцберг қағидасы
Бұл жағдайда менеджерға үлкен көмекті мотивті моральды қағида көмектеседі,кейде екі факторлы мотивация теориясы басты образда Ф.Герцбергтің теориясын ұстанады.Герцбергтің зерттеуі бойынша фактор қатарын менеджерлер адамның мотивациясын ұғынуына байланысты қолданады,жоғарғы деңгейдегі қанағаттанбаушылықты көрсетеді,дұрыс әрекеттің болуын қадағалайды.
Герцберг және басқа ғалымдар көп жүйелі зерттеу жүргізді,респонденттер мән жайды болған оқиғаны сол уақытта жазып беруді,қарым-қатынас жұмыста да жақс жаман жақтарын көрстеуінде әрекеттестік байқалды.Басқа сұрақтар сезім,эмоция тудыру,жағдайдың типін анықтау,жұмыскерлердің мобилденуі мен фрустрациялануын қадағалау терең жағдайға әкелді.
Осындай зерттеулер өнеркәсіптің түрлі салаларында түрлі компанияның қызметкерлерімен тексерілді, бөлек-бөлек деңгейдің және маманның басқару персоналын өзіне алады. Зерттеудің нәтижелілігі жалпы мағынасы тәжірибе түрінде болды .Факторлардың деңгейлілігі мен әртүрлі жұмыскерлердің мотивтері қаралды.
Герцберг байқады, мотивациялы фактор жұмысшылардың ішкі жағдайына да әсері барын яғни туындаған мәселе емес ішкі жағайына мән берген. Көптеген мотивациялық факторлардың ішінде мыналарын атап кеткен жөн,карьерага мүмкіндік,жетістікке жету амалы,жұмыстың қиындығымен жауапкершілігі,профессионалды еңбектің жемістілігі. (СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.). Бұл теорияның басты құрылымы жоғарғы дәрежлі қажеттілік пен тұлғалық ниеттену және өндірістік факторлар әрекеттеседі.Мындай факторлардың болмағандығы жұмыскерлерде фрустрациялық себептің шығуымен көрініс табады.Оларды нақты жағдайға әрекетке итермелеу қиындық туғызады.
Моральды-гигиеналық фактор моральды жағдайда жұмыс барсында еңбек ортасына шағын климат қарым-қатынас орнатумен байланысты. Герцберг келесі шарттарды көрсетті: еңбектің шарттар, ақшаларды, мәртебені, қауіпсіздікті, қарым-қатынастарды, компанияның және әкімшіліктің саясатын, алғашқы деңгейді(Сілтеме: Самыгин С. И. персоналдың менеджментінің. Р/Д, 1997. С. 149)
Кейбір мән-жайлар жұмыскерлерге қажет етпейді,олар өздеріне компанияның жайсыз, жаман саясатын және әкімшіліктің тәжірибесінің өз ішіне алады; алғашқы деңгейдің жақсы менеджментінің болмағандығы, техникалық тіл табудың көзқарастығы, әлеуметтік; еңбектің ауыр шарттары; жалақының қайшылығы қолданған күштерге жетпейтіндігі.
Герцберг тұжырымдады,бұл мотивацияны емес еңбектік қанағаттанбаушылықты білдіреді.. Тіпті нақты қанағаттану деңгейі болсада ол жақсы қоздырғыш бола алмайды. Бұл уақытта моральды-гигиеналық фактор фундаментальды болып табылады,яғни алдағы жағдайды комплексті мотивация факторы бола алады.
Сол себепті моральды-гигиеналық фактор жұмысшылардың негізгі климаты болып табылады,әсіресе жұмыстың көптеген амалдары болған жағдайда.Позитивті мотивация қазіргі жағдайда адамның жоғарғы қажеттілігінен туындайды,менеджерлер өзінің еңбек нәтиелігін көрсеуде қажеттіліктің жоғарғы деңгейін жұмысшылрға түсіндіруі керек,сода ғана белгілі деңгейге көше алады.
Просессуалды мотивация теориясында тұлға әрекетінде оның қажеттілігі ғана емес сонымен қатар оларды қабылдау,күтуіде маңызға ие.Бұл жағдайда В.Врумның тосу теориясы негізделеді және мотивті шындық теориясы Портер Лауре.
Виктор Врумның тосу теориясында еңбетің қабылдауға әсері қарастырылады,еңбек нәтижесі және сыйақы.Осы теория негізінде жұмысшы көптеген жұмысқа мотивті болады,егер ол өзіне нақты сенімді болса онда көп күштің бәрін еңбек нәтижеіне жибереді. Тосу теориясы жұмысшылардың қабылдау әрекетіне байланысты негізделген және факторларға да байланысты.Жұмысшы мотивациясы факторларме арақатынасына байланысты: «еңбекке шығын-нәтиже» және «нәтиже-сыйақы».Егер тосу көп дәрежеде қанағаттандырылса онда мотивация жоғарылайды.Егер жұмысшы үш факторды төмен деңгейде бағаласа онда мотивация өз күшін жоғалтып,төмендеп кетеді.
Менеджерлер жиі нақты бекітеді, сыйақының жүйесі оның ұйымында қалса, бұл еңбектің тиімділігінің көтермелеуіне байланысты және тура оны төлейді. Мынадай сенімділік мүмкін нәтижені қабылдау және тосуға байланысты . Сол себептен менеджерлер анықтайды, жұмыскерлер сыйақының жүйесін тәрізд іақиқаттық бейнемен қабылдайды.
Менеджерлер жұмыскерлерге ескертуі қажет, яғни өндірістік қызметтің жақсаруы болса ақыр соңында сыйақы алатынын ескерту. Сыйақы мотериалды немесе моральды қосымша болуы мүмкін-жұмысшылардың қарызын өтеу мақсатымен беріледі.Сыйақы берілудің басты міндеті персонады болуы мүмкін.
7.3. Түрлері, типтері және деңгейлері
Мотивациялық комплекстің персоналын көейту ушін басқарушы мотивацияның турлерін типтерін деңгейлерін білу қажет.
Американың тарихын (Сілтеме: демеушінің ақпараттық сүйеніші. Киев, 2003. С. 21.) әңгімелейді.
Бір егде адамның уйінің терезесінің алдында балалар ойнауға шығады.Әр кеш сайын олар шалғын жинап,айқайлап жүгіріп адамның тыныштығын бұзады.Ешқандай өтініш және ақылдар уйден ары жүргенге көмектеспейді. Сол кезде ол ойлап тапты – далаға шығы оларға айтты: «сендер бүгін өте жақсы жүгірдіңдер, ойнаыңдар және айқайладыңдар- -сол үшін әрқайсыларыңа 1 доллардан берем».Балалардың реакцияларын байқаңыздаршы? Олар ойын арқылы қанаңаттанып қана қоймай тағыда ақша алды. Балалар мәз мейрам. Келесі күні үйдің иесі шығып балаларға былай деді: «Білесіңдерме балалар бүгін жағдайым өзгерді, енді сендерге 50центтен ғана беремін» деді.Балалар ақшаны алып ары қарай ойнады бірақ ақырын энтуизммен.Ертеңінде жаңағы ақылды адам 20центтан беріп айтты: «Ертең тағы келіңдер сендерге 5центтан берем»деді,-балалар бұған была жауап берді «міне тағы біз 5цент үшін ойнап айқайлаймызба деді». Міне осылайш егде адам терезесінің алдындағы айқай шудан арылды.
Бұ қандай мағынада айтылған әңгіме? Ол ішкі және сыртқы мотивация жайында. Бұл егеде адам не істеді? Ол балалардың ішкі мотивациясын төмендетті(оның эмоциялары, еркін ойнау, «жүгіру және айқайлау»), сыртқы мотивацияға ауыса отырып (ақшалар) алып тастады.
Ішкі мотивация — не себепті ол күннен-күнге әрекет етеді, өзінің өмірін басқа адамының өмірінен жақсартуға тырысады. Ішкі мотивация–бұл тыным бермейтін «отын» тәрізді –сәтсіздікке ұшырамаумен қиындыққа кетпеуді негіздейді.Ішкі мотивацияға жатады:
— арман, ұмтылу, самореализация;
— шығармашылыққа ұмтылу;
-өзіне сенушілік пен, талап ету;
— көз жеткізу;
— әуесқойлық;
— тұлғаның өсуі;
— қарым-қатынсқа қажеттілік
Сауатты бастықтар біледі: теріс нәтиже болмайды, жай жұмыс істеуге қажетке нәтиже болатынын,яғни жұмыс жасуға болатын жағдайлар сол кезде жеңіліс жеңіспен болады. Сол себептен персаналдың ішкі мотивациясын төмендетпеу керек.Яғни адам әлеуметтік қажеттілікті белгілі бір күшпен қамтамасыз етеді.Мұнда дәлелдік қажет.Инь және Янь энргиясы сияқты бір бірін тартылыс күші сияқты тұрақтандырып тұру керек.Ішкі және сыртқы мотивация деңгейлі өлшенеді.
Сыртқы мотивацияға жатады:
— ақша;
— мансап;
— мәртебе, мерей;
— абыройдың дүние-мүліктерінің (үй, машина және д т.);
— сапар шегу мүмкіндігі.
Сыртқы мотивация ылғи өзгереді, ол табыста балалайды және сәтсіздіктерде аласарады,бүгін қуантқанымен ертең керісінше болу мүмкін.Ол иеленгн мотиваця типіне байланысты: «мотивация ОТ» немесе «мотивация К».З.Фрейд айтқандай адам хайуандар сияқты уайымнан қашып қанағаттануға ұмтылады.Адам әрекетін қабылдамаумен қатар адам нені қалайды не нәрседен кеткісі келетінін анықап алу қажет. «Мотивация ОТ»-мотивацияның әйелдер санатындағы түрі,аштықтан құтқаруға бағытталған. «Мотивация К» мотивацияның ерлер санатындағы түрі,ұмтылуды күшейтумен негізделеді.Егер адам ОТ түрінде болса өзінің жағдайларында сол қалпында қалғанды,егер К түрінде болса алға жылжуды,жетістікке жетуді,барлық жағдайларды шешуді білдіреді.
Бастық, «мотивация к»ны қызметкерлерде белгілі нысанға келтіруді қадағалайды,алдымен барлығын болашаққа деген ұмтылысын бағдарлайды. Ол ұйымның (қарамастан немесе анықтайды, олар извне мөлшерлі) қызметінің нақты мақсаттарын белгілейді, ал кейін сенімділік сезімін бастан кешеді. Бұл үшін:
1.Перспективті қадағалау.Бастық қалаған өміріне нақты нұсқау беріп қана қоймай альтернативті нұсқаудыда күшейтеді.
2.Болашақтың тұрақтылығы.Алға қойға мақсат жөндетілмеген болу керек,бастықтың айтқандарына сенімді болу керек.Егер мақсат және ұмтылыс бір мезетте өзгеретін болса ,од шаруа ынталандырылмайды.
- Болашақты Серпіліс. Бастық адамның қиялын қозғауға әрекет ету керек. Үлкен шарада барлық тәуелді болады. Бастықтың қиялы «болжаусыз»болса басқасында ешқашан қанағаттандырмайды.
- Болашақты Активизация. Бастықпен адамдар дербес қатысуға және әрекетке мақсаттың табысында шақыруға керек. Егер ол болмаса онда басқасында көндіре алмайды.
- Болашақтың кезеңі. Бастықтың түсіндіруі бойынш бұл этапта адам өзінің жұмысынсыз өмір сүре алатынын түсіндіу керек.
Персоналдың қызметінің ұйымында мотивация деңгейін ескеру қажет. Алғысөзде «от Руси к Ресей» деген кітапқа Лев Гумилев, белгілі ақынның және ақынның ұлы, этногенез қағидасының жаратқаны, пассионарность туралы феноменде айтады.Гумилев шығудың көптеген әдістерін қарады.Соның ішінде пассионар ұғымына анықтама берді,! «латын тілінен аударғанда қорқу»деген мағынаны білдіреді.
Олар «әлемді өмір» «әлемнің бейнесінің арман» деп қарастырды.
С.Полукееф Гумилевтың пассионар ұғымын жалғастырып оған тоғыз деңгейлі мотивацияны қолдануды ұсынды.Ең қолайлы жақсы өмір үшінші деңгейде қарастырды.
Мотивацияның үшінші деңгейі-«Өмір тыныш адаптивті ортада қалыптасқан»,мынандай принципті ұстанады «Менің үйім алыста мен ештеңе білмеймін»,яғни «өзіне,тамағына,өзінің әйеліне риза болу».
Төртінші деңгей –«Өмірге ұмтылу тәуекелге бару»,тәуекелсіз бәрін жоғалту.Үшінші және төртінші деңгейдің ортасында комфортты деңгей бар.Гумилевтің атуынша бұл зонада эгоисті адамар өмір сүреді.
Бесінші деңгей – «тәуекелмен сәттілікті іздеу» Мұнда кілт сөздер сәттілік және тәуекел.Бұл сәттілікке кепілдіксіз өмірлік ойын,үміттну және фортуналық күлкі.Бұл деңгейге саудагерлермен бизнесмендер моивациясы жатқызылады.
Негізгі ұғымдар: мотив, мотивация, жетістікке жету, табыс, сәттілік, сәтсіздік,ұмтылыс, қажеттіліктер.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:
- Еңбек мотивациясын күшейтуге байланысты ғалымдар көзқарасының принципиалды айырмашылықтары неде?
- Ішкі және сыртқы мотивацияның айырмашылығы қандай?
Ұсынылатын әдебиеттер:
- Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
- Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
- Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
- Киллен К. Вопросы управления. М., 1998.