Кәсіпорынның ішкі ортасын зерттеудің мән-маңызы

Кәсіпорынның ішкі ортасын зерттеудің мән-маңызы. Зерттеу мақсаты. Ақпараттар көздері

Ұйымдардың ішкі ортасы – ұйымдар шеңберлерінде болатын, жалпы қоршаған ортаның осындай бөлігі. Ол ұйымдар қызметінің тиімділігіне үнемі және тікелей ықпал етеді.
Ішкі ортаның бірнеше бөліктері бар, олардың әрбіріне негізгі үдерістер мен элементтер жиыны кіреді, сондай-ақ олардың жай-күйі ұйымдардың әлеуеті мен мүмкіндіктерін анықтайды.
Кадрлық бөлік:
— менеджерлер мен жұмысшылардың өзара іс-қимылы;
— жалдау;
— оқу және кадрларды жоғарылату;
— еңбек нәтижелерін бағалау;
— уәждеме және еңбекті ынталандыру;
— ұжымдағы қарым-қатынасты қолдау және жайлы ахуал туғызу сияқты үдерістерді қамтиды.
Ұйымдастырушылық бөлікке:
— коммуникациялық үдерістер;
— кәсіпорынның немесе фирманың ұйымдық құрылуы;
— өндірістік үдерістің нормалары, ережелері мен рәсімдері; — құқықтар мен жауапкершіліктерді бөлісу; — бағыныс иерархиясы кіреді. Өндірістік бөлік:
— өнімдер жасауды, ауыл шаруашылығын жабдықтау мен оны жүргізуді;
— технологиялық жабдықтарға қызмет көрсетуді;
— зерттеулер мен әзірлемелерді жүзеге асыруды қамтиды.
Маркетингтік бөлікке, өнімдерді өткізумен байланысты келесі үдерістер
кіреді;
— өнімдер және баға белгілеу стратегиясы;
— өнімдерді нарыққа жылжыту стратегиясы;
— өткізу нарықтары мен сатылымдар жүйелерін таңдау.
Қаржылық бөлік ақша қаражатын тиімді пайдалану мен оның қозғалысын қамтамасыз етумен байланысты, төмендегі үдерістерді қамтиды: — өтімділікті қолдау, пайда табушылықты қамтамасыз ету; — инвестициялық мүмкіндіктер жасау және т.б.с.с.
Ұйымдастырушылық мәдениеті бөлігі ұйым қызметкерлерінің үлкен бөлігі немесе бүкілі қабылдайтын, ұйым ішінде, сол сияқты оның шектерінен тыс қатынастар мен өзара іс-қимылдардың негізіне жататын басқару философиясы мен идеологиясы, жорамал мен құндылық бағдарлар, сенім, болжал, орналасу және нормалар ретінде түсіндіріледі. Ұйымдастырушылық мәдениетті зерттеудің:
— көрінетін, алайда, көбінесе түсіндірілмейтін, сыртқы факторлар;
— құндылық бағдарлар мен нанымдар;
— пайымсыз және дәлелсіз қабылданатын, базалық жорамал сияқты үш деңгейі ажыратылады.
Ұйым күшінің көзі немесе әлсіздігі болып саналатын, негізгі факторлар: кадрлар, жалпы басшылықты ұйымдастыру, өндіріс, маркетинг, қаржы, ұйымдастырушылық мәдениет.
Ішкі ортаны зерттеу, онда жасырынып жатқан мүмкіндіктер мен қатерлерді ашуға бағытталған. Күшті жақтары, ұйым бәсекелестік күресте соған сүйенетін және өзін кеңейтуге және нығайтуға ұмтылатын, база ретінде қатысады. Әлсіз жақтары, өз қызметінің әлсіз жақтарын жоюға қатысты шешім қабылдауы қажет, басшылықтың назар аударатын тақырыбына айналуы тиіс.
Төменде, ұйымның әлсіздігі немесе күшінің көзі болып саналатын, негізгі факторлардың құрылымдық құрамдас бөліктері беріліп отыр. Оларды талдау фирманың ішкі ортасы туралы түсінікке ие болуға мүмкіндік береді.
1. Кадрлар:
Басқару қызметкерлері.
Қызметкерлердің адамгершілігі (моралі) мен біліктілігі.
Салалық құнмен және бәсекелестердің құнымен салыстырғандағы еңбек қатынастарының құны.
Кадр саясаты.
Еңбек уәждемелері үшін ынталандыруларды пайдалану.
Жұмыс күшін жалдаудағы қатты ауытқушылықтарды бақылау мүмкіндігі.
Кадрлардың тұрақтамаушылығы.
Кадрлардың тәжірибесі мен ерекше біліктілігі.
2. Жалпы басшылықты ұйымдастыру: Ұйымдық құрылым.
Фирманың беделі мен имиджі.
Коммуникациялар жүйесін ұйымдастыру.
Бақылау жүйесінің тиімділігі.
Ұйымдастыру ахуалы, басқару мәдениеті.
Компьютерлік және кеңселік техникаларды пайдалану.
Жоғары басшылықтың біліктілігі, қабілеттері мен қызығушылықтары.
Стратегиялық жоспарлау жүйесі.
3. Өндіріс:
Шикізаттың құны, оның қолжетімділігі, жеткізушілермен қарым-қатынас.
Тауар қорларын басқару жүйесі.
Өндірістік қуаттар мен ғимараттардың орналасқан жері.
Өндіріс ауқымынан үнемдеу.
Жабдықты және қосымша мердігер өндірушіні пайдалану тиімділігі.
Вертикаль ықпалдасу дәрежесі, таза өнім мен пайда.
Өндірісті бақылау функцияларының тиімділігі.
Шығыстардың шамалары мен технологиялардың сапасын бәсекелестермен және саламен салыстыру.
Ғылыми әзірлемелер, зерттеу және инновациялар, сауда маркалары мен тауарды қорғаудың өзге де құқықтық формалары.
4. Маркетинг:
Фирманың өнімі (қызмет көрсетулері).
Сатуды бірнеше тауарларға немесе бірнеше сатып алушыларға шоғырландыру.
Нарық туралы ақпараттар жинау мүмкіндігі.
Белгілі бір фирмалардағы нарық үлесі.
Тауарлар (қызмет көрсетулер) нарығы және оларды кеңейту мүмкіндігі: негізгі өнімдердің өмірлік циклі.
Бөлу арналары: саны, қамтылуы және бақылау.
Өткізуді ұйымдастыру: сатып алушылардың қажеттіліктерін білу.
Имидж: тауардың беделі және сапасы.
Тауарды нарыққа жылжытудың нәтижелілігі және оның жарнамалары.
Баға саясаты және бағалар белгілеудің икемділігі.
Нарықпен кері байланыс орнату рәсімі.
Тауарға сатудан кейін қызмет көрсету.
Тауар маркасына қатынас.
5. Қаржы:
Қысқа мерзімді капиталдар алу мүмкіндігі.
Ұзақ мерзімді капиталдар алу мүмкіндігі.
Сапалық құнмен және бәсекелестер капиталдарының құнымен салыстырғандағы фирма капиталының құны. Салықтарға қатынас.
Инвесторларға және акционерлерге қатынас.
Айналым капиталы, оның икемділігі.
Айналыс шығыстарын бақылау, шығыстарды азайту мүмкіндігі.
Баламалы қаржы стратегияларын пайдалану мүмкіндігі.
Осы факторларды зерттеу кезінде төмендегі бірқатар негізгі сұрақтарға жауап беру қажет болады.
1. Кадрлар:
Жоғары басшылық басқарудың қандай стилін пайдаланады?
Басшылық құндылықтарының жүйесінде не доминанта болып саналады? Басшылар өздерінің лауазымдарында қаншалықты ұзақ болады және осы лауазымда әлі қанша отырады?
Орта деңгейдегі менеджерлер біліктілігі өздерінің функционалдық міндеттерін атқаруға қаншалықты мүмкіндік береді?
Фирма қызметкерлерінің біліктілігі оның ағымдағы және болашақтағы қажеттіліктеріне жауап бере ме?
Фирмада жұмысшыларға қандай орын берілген және фирмадағы еңбек жағдайы қандай?
Ұқсас бейіндегі өзге ұйымдармен салыстырғанда еңбекке ақы төлеу бойынша қандай саясат жүргізіледі?
2. Басқаруды ұйымдастыру
Құқықтар мен міндеттер қаншалықты дәл де анық бөлінген?
Фирмада басқару шығыстарын азайту тәжірибесі қолданыла ма?
Мақсаттарға жеткеннен кейінгі құрылымдық бөлімшелердің өзара іс-қимылы қаншалықты тиімді болады?
3. Өндіріс:
Өндірістік қуаттар бәсекелестік талаптарға жауап бере ме?
Жабдықтар заманауи немесе моральдық жағынан ескірген болып санала ма? Өндірістік қуаттар қаншалықты тиімді пайдаланылады немесе өндірістің толық жүктелмеушілігі орын алған ба және өндірістік базаны кеңейту мүмкіндігі бар ма?
Зерттеулерден және әзірлемелерден қандай қайтарым бар?
Жаңа өнімдер жасау бойынша принципті түрде ғылыми-зерттеу жұмыстары жүзеге асырыла ма?
4. Маркетинг:
Өнімдердің күшті және әлсіз жақтары болып не саналады: дизайн, сапа, жеткізу, кепілдіктер?
Фирманың баға саясаты қандай? Ол баға көшбасшысы немесе бағаға еруші болып санала ма?
Фирманың нарықтағы үлесі қандай және фирма оны қаншалықты тұрақты ұстап тұр? Нарықтағы бөлігінің өзгеруіндегі үрдістер қандай?
Жаңа өнімдер нарығына шығу және жаңа нарықтарды игеру үшін мүмкіндіктер бар ма?
Нарықтың жай-күйі туралы ақпараттық қамтамасыз ету жеткілікті болып санала ма?
5. Қаржы:
Фирма қызметінің қаржылық көрсеткіштерінің өзгеруіндегі үрдістер қандай?
Жекелеген бөлімшелер пайданың қандай пайызын қамтамасыз етеді?
Болашақ кезеңдердің өндірістік қажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін капитал шығыстары, қаржы институттары (банктер, әр түрлі деңгейлердегі қаржы органдары) фирма басшылығының тиісті құрметіне ие ме?
Фирма басшылығы салық органдарымен қандай қатынастарда?
6. Ұйымдық мәдениет:
Қызметкерлердің өзін және ұйымдағы өзінің орнын сезінуі.
Коммуникациялық жүйе және қарым-қатынас тілі.
Қызметкерлердің сыртқы түрі, олардың киімі мен жұмыста өзін көрсетуі.
Қызметкерлер қалай тамақтанады, осы тұрғыдағы олардың әдеттері мен дәстүрлері.
Уақытты сезіну, оған қатынасы және уақытты пайдалануы.
Жас мөлшері мен жынысы, мәртебесі мен билігі, ақылдылығы мен интеллектісі, тәжірибесі мен білімі, шені және хаттама, діні мен азаматтығы бойынша қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас; осы қарым-қатынастарды ресмилендіру дәрежесі, кикілжіңдерді (дау-шарларды) шешу жолдары.
Құндылықтар – не жақсы және не жаман екендігіне бағдарлардың жиыны және нормалар – мінез-құлықтың белгілі бір типіне қатысты жорамалдар мен болжалдар жиыны ретінде.
Әлде-неге сенім және әлде-неге қатынасы мен жайғасымы.
Жұмыскердің (қызметкердің) даму үдерісі және үйрену, білу.
Еңбек әдебі және дәлелдеу.
Ұйымдық мәдениетті талдау нәтижесінде, ұйымның қызметкерлері өзінің жұмысын қалай орындайтыны, олардың бір-біріне және тұтастай алғанда ұйымға қалай қарайтыны туралы мәлімет алады. Ұйымдық мәдениет, ұйымның бәсекелестік күресте мықты, күшті болуына оң ықпал етуі мүмкін. Сонымен бірге, ұйымды әлсіретуі, тіпті фирманың технологиялық және қаржылық әлеуеті жоғары болған жағдайдың өзінде, оған табысты дамуға мүмкіндік бермеуі мүмкін.
Ұйымдық мәдениетті талдаудың маңыздылығы ұйымның сыртқы ортамен өзінің қарым-қатынасын қалай құратынына, өзінің серіктестеріне қалай қарайтынына, бәсекелестік күрес үшін қандай әдістерді таңдайтынына, жұмысқа және жұмыскерлерге деген қатынасында ұлттық элементтерді қалай ескеретініне ықпал етуден көрінеді.
Ұйымдық мәдениет анық түрде көрінбейді, сондықтан оны зерттеу де оңай емес. Алайда, ұйымдық мәдениеттің ұйымға беретін, оның күшті және әлсіз жақтарын көрсететін бірнеше тұстары бар.
Ол туралы ақпаратты, ұйым өзін көрсететін әр түрлі жарияланымдардан алуға болады. Ұйымдық мәдениеті жоғары ұйымдар үшін адам факторының маңыздылығын, өзіндік фирмалық философияны, өзінің құндылықтарын насихаттау тән болып саналады. Ұйымдық мәдениеті төмен ұйымдар үшін өз қызметінің ресми ұйымдастырушылық және сандық аспектілері туралы айту тән болып саналады.
Ұйымдық мәдениетті, ұйымдардағы мансап жүйесі; — коммуникациялар дәрежесі; — жұмыскерлер арасындағы жеке және тұлғааралық қатынас сияқты факторлар анықтайды.Ұйымда берік дәстүрлер, жазылмаған мінез-құлық нормалары мен заңдар, ритуалдық іс-шаралар мен тағы басқа сондай жағдайлардың бар-жоқтығы мәселелерін зерттеу ұйымдық мәдениетті түсінуге мүмкіндік береді. Ұйым басшылығының осы айтылғандарға қатынасы әсіресе маңызды болып саналады. Өйткені, ұйымдық мәдениетті әр түрлі авторлар кеңінен зерттеген, біз әдістемелер мен зерттеулер авторларына сілтемелер жасаулармен ғана шектелеміз. Неғұрлым белгілі мамандар арасынан ұйымдық мәдениет зерттеулерін: Ф. Харрис пен Р. Моран (P.R. Harris, R.T. Moran); Э.Шайн; В. Сате (V. Sathe); Т. Питерс пен Р. Уотермен (Peters, Thomas J., Waterman, Robert H.); Р. Квин мен Дж. Рорбах; Г. Шварц пен С. Дэвис (H.
Schwartz, S. Davis); Г. Хофстид (G. Hofstede) және т.б. авторлардан табуға болады.
Жеткізушілерді, делдалдарды, бәсекелестерді және қоршаған орта жағдайларын зерттеу оның маркетингтік мақсаттарға жетуі үшін фирмалардың мүмкіндіктерін анықтауға мүмкіндіктер береді. Өндірісті, қаржыны, жабдықты, кадрлар мен өзге де ресурстарды талдау негізінде фирма, өзінде қандай ресурстардың бар екенін, қайсысын қандай бағаға сатып, сондай-ақ тауардың қажетті деңгейдегі санын және сапасын өндірістің қандай дәрежеде қамтамасыз ете алатынын анықтайды. Кәсіпорынның мүмкіндіктерін зерттеу оның әлеуетін, қызметінің күшті және әлсіз жақтарын ашуға бағытталған. Кәсіпорынның жетістіктерге жеткен қызмет саласы мен функциялары және нарықтық көрсеткіштер бойынша жақсартуды қажет ететін тұстары анықталады. Негізі бойынша, кәсіпорынның мүмкіндіктерін зерттеу кәсіпорынның әлеуеті мен қазіргі және болашақтағы нарықтық қажеттіліктерін салыстырмалы талдауды білдіреді. Талдау әдетте кәсіпорынның өзінің есептілік материалдары мен ақпараттардың қосымша көздері: статистикалық іріктемелер, бизнес-анықтамалар, ғылыми ұйымдардың есептері, кәсіби, коммерциялық, үкіметтік жарияланымдар бойынша жүргізіледі.
Фирма ішілік ақпарат неғұрлым сенімді, анық, оңай алынатын және жүйелендіруге көнімді болып көрінеді. Алайда, кәсіпорынның әлеуетін бағалау үшін ол жеткіліксіз болып шығуы мүмкін. Бұл жағдайда сыртқы ақпараттарды сұрыптауды, әр түрлі тәсілдер мен әдістерді пайдалана отырып, салыстырылатын көрсеткіштер бойынша жүргізген дұрыс болады.
Ілгеріде айтылған көрсеткіштер сараптамалық бағалау үдерісінде көрнекілік үшін, кестелер мен кескіндемелер түрінде ресімделуі мүмкін. Егер талдау үшін тұтастай алғанда әлеуетті бағалаудың белгілі бір сандық және сапалық өлшемдері мен жекелеген көрсеткіштер қажет болса, онда балдық жүйе пайдаланылуы мүмкін.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *