Менеджмент теориясы мен тәжірибеснің дамуы

  1. Ғылыми басқару мектебі
  2. Менеджменттің классикалық немесе әкімшілік мектебі
  3. Адамгершілік қарым-қатынас мектебі
  4. Басқару ғылымының мектебі.

Ғылыми басқару мектебі Осы мектептің пайда болуы Ф. Тейлормен байланысты. Оның басты еңбегі  Фабриканы басқару ғылыми менеджмент принцптері арнайы комисия алдында көрсетті. 1880 жылы инженер білімі алғаш американ ғалымы Ф. Тейлор еңбек процесін зертеп бастаған. Тейлор еңбегін жалғастырған Генрик Форт болды. И. Гант, Ф. Гилборт, Л. Гилберт, К. Стенфорт, Ф. Тейлордың негізгі қағидалары:

1.Практикасы қалыптасып дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми ірге тасын құру. Әрбір элементтің ғылыми тұрғыдан зертеген .

  • Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау.
  1. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластыру практикаға енгізу жүргізгенде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
  2. Еңбекті бір келкі бөлісу және әкімшілік арасындағы жауапкершілік.

      Тейлор – пікірінше еңбек өнімдерінің артуы қожайынға да, жұмысшыға да молшылық әкеледі. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиялық түбегейлі өзгерту қажет. Тейлор өз теориясын тұжырымдап отырып, мынаған келеді. Дәстүрлі әдістердің орнына ғылым, қарама – қарсылықтың орнына үйлесімдік, дербес жұмысшының орнына ынтымақтастық, еңбек өндіруші мектептің орнына еңбек өнімдері барынша арттыру. Оларға барынша қолайлы жағдай жасау, Тейлор жұмысының басты жүйе жекелеген жұмысшының еңбегін ұтымды ету, өндіріс процесін және соған сәйкес басқару прцесін ұйымдастыру қайта құру болды.

             

            Гилберт прибор ойлап шығарып, оны микропораметр деп атады. Оны кино камерамен қоса қолданылады. Белгілі бір операцияда қандай қозғалыстың және олардың әр қайсысы қаншама уақыт алатындығын дәл анықтау үшін пайдаланады.

            Эмерсон ойлап шығарған өнімдердің “ 10 принцпі ” деген жұмысында жұртқа кеңінен мәлім болды. Ол кәсіпорының басқаруының принцптерін қарастырады, әрі тұжырымдады. Эмерсонның 10 принцпі:

    1.Дәл тұжырымдама мақсат. Басқарудың басқа деңгейде бұған жетуле әрбір басшы және оның қоласындағылар ұмтылды.

    2.Болашақ мақсатты ескере отырып әрбір жаңа процесті таңдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу.

     3.Білікті кеңес беру, өндіріске және басқаруға байланысты арналған білімнің қажеттілігі және барлық мәселелерде білікті кеңес бірлесіп ғана нәтижелі болды.

  1. Барлық ұжым мүшелерінің белгіленген тәртіппен ережелерге бағыну.
  2. Қызметкерлерге әділ төрелік.

    6.Басшыны қажетті мәліметтерін қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп.

    7.Ұжым қызметтің мұқият жедел басқаруды қамтамасыз ететін дисперчилік жұмыс.

  1. Ұйымдастырудың бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін шығарды. Азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен жұмыс кестелері.

     9.Ең тиімді нәтижеге жетуде мүмкіндік беретін уақыт. Күш қуат және өзімдік құнының үлесін қамтамасыз ететін жағдайды халыққа келтіру.

     10.Уақытты белгілеуді және әрбір операцияның кезегінен ұсынатын операцияның нормасы.

             Ғылыми басқару қозғалыста АҚШ тыс жерлерге қала жерлерге Германия, Англия, Франция, Шведция және т.б Европа елдеріне кеңінен мәлім болды. Мұның өзі оларды басқару, ғылыми басқару, рациянализациялау, еібек ғылымын ұйымдастыру және т.б аттармен жайылды. Егер объектіні өндіріс бизнеске ғана көңіл бөлген болса, кейіннен адамдар саласында бірдей қолданылған басқа ұйымның ғылыми принцптер концепциясы қалыптасты.

            Классикалық немесе әкімшілік мектебі 1920 – 1950 ж. Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеген негізінен өндіріс басқаруға арнады. Олар басқару деңгейінен төменгі сатыдағы еңбек өнімінен артуымен шұғылданып, әкімшілік мектебі пайда болды. Кейінен мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен әкімшілік қызметті ұйымдастыру принцптерін ойластырды. Бұл мәселелер Файольдің есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектептің көрнекті ғалымы деп есептелді.

     Файоль пікірінше әкімшілік ету жан – жақты қызмет алқымымен қамтамасызданды. Басқарудың бір бөлігін және техникалық, компаниялық сатып алу,қорғаныстық, бухгалтер, әкімшілік әкімшілік функцияны талдайды. Файоль оны 5 элементке бөліп көрсетті:

  1. Жоспарлау
  2. Ұжымдастыру
  3. Басшылық ету
  4. Үлестіру
  5. Бақылау

     Файоль әкімшілік басқарудың бір қатар принцптерін ойластырды. Оның пікірінше олар кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің осындай әмбебап принцптері менеджерді өз қызметтерін қалай орындау екендігін көрсетеді. Оның менеджментке  арналған 14 принцпінде басқарушылардың қызмет қалай орындау екендігін көрсетеді.

     Файольдің функциямен принцптері уақыт кезінен ойдағыдай өтіп жаппай қолдана бастады.Файоль былай деп бастады басқару процес ретінде тәуелсіз саламен функцияға бөлінуі мүмкін. Классикалық мектептің өкілі Урвин  Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып тереңдете түсті. Урвинде Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штабты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді,  есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды.  Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зертеулерінің түп қағазы ретінде пайдаланып отыр. Урвин формалді ұйым құру принцптеріне ерекше көңіл бөледі.

    1.Құрлымның сәйкестігінде атап көрсетілетін әуелі ұйымдастыру құрлымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет. Арнайы және басштабты құру.

     2.Басқаруды күрделене түсу ескеріп Урвин ұйымдастыруда штабтық мамандандардың маңыздылығын жете түсінді. Бар штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындаудың және таратуын күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтық мамандар қызметін үйлестіруде басшылар көмек жасауға жатады.

      3.Құқықпен жауапкершіліктің салыстырмашылығы.

      4.Бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны.

      5.Мамандандыру басшы қызметкерлерге мамандандырудың 3 түрі болуы мүмкін:

  1. Мақсат белгісі
  2. Операциялар бойынша

       3.Тұтыну түрлері немесе географиялық белгілер бойынша

       6.Анықтық ұйымдағы әрбір қызметкер үшін міндеті жауапкершілігі басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы жаз болса анықтауы тиіс тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады.

     Адамгершілік қарым – қатынас мектебі ( 1930 – 1950 ж. ) Ғылыми басқару мектебі мен классикалық мектеп психологы жанадан дами бастаған кезде жарық көрді. Сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрсада олардың пікір таласы ақыны әділ төлеу. Экономиканы ынталандыру және формальдік қызмет қарым – қатынас орнату секілді, нәрселер мен шектеледі. Адамгершілік қарым – қатынас жөніндегі қозғалыс ұйымының негізгі тиімді элементі ретінде адам факторы толық мойындай алмауында жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көз қарас табу кемшілікті шешу мақсатында пайда болатын. Адамгершілік қарым -қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп атайды. 

 

Тейлор мен Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы

Тейлор жүйесі

Мэйо жүйесі

Жұмыс  істешілерге  энергетикалық  ықпал ету

Психологиялық ықпал ету

Жеке  еңбекке  (кесімді ақыға)  сену

Тоқпақ психологиялық заңдылықты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену

Жұмысшыларды    әкімшіліктің        ұйғару бойынша орналастыру

Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.

Жұмысшыларға интеллектуалдық         іске

            Жұмысшыларға творчестволық іске қаб- ілетті адам ретінде ықпал ету

қабілетсіз, «үйретілген маймыл» ретінде       ықпал ету.

Жұмысшылардың өндірісті жақсартуын ынталандыру

Жұмысшыларды өндірісті жақсарту туралы ойлауға тыйым салу

Өндіріс процесінде творчесволық бел сенділікке жол беру

Еңбек процесстеріндегі жұмыс тәртібін жиіжиі өзгертіп отыру

Жұмысшыларды өндіріс прцесін тал- қылауға, онда тиісіті шешім қабылдауға қатыстыру

Әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау

Өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсатты фирма мақсатын сай келетіндігі туралы ынталандыру.

Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту

Адамдарға көңіл бөлу, мастерлердің                                                                                              қарамағындағы жұмысшыларға қамқор                                                                                     болуын насихаттау.

Жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарабынан немқұрайды қарау

 

 

            Мэйо «Уэстерн электрик компани» фирмасымен шартқа отырып, Хоторнс қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторларының ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі болған «Хоторенстік эксперимет» деп аталды.

            1926 жылы «Фонд Рокфеллер» қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіптік зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Мэйо жұмысын дамытты.

            1933 жылы Мэйо «Индустриялық өркениеттегі адамгершілік қарым қатнастар» кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басыты идея – еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл-күйінің қажеттігі туралы. «Бақтты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы», деп тұжырымдайды Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет.

            «Адамгершілік қарым-қатнас» мектебінің көрнекті өкілдері К. Арджерис, Ф. Ферцберг, Р. Ликатт, Д. Макгрегор, Р. Блейк т.б.

            Бұл бағыттың негізгі қағидасы ресми емес шығын топтардың ролін орындау, басқару практикасында топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады.

            «Адамгершілік қарым-қатнас» мектебінің өкілдері басқару жұйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөлінеді. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынады.

            Олар классикалық мектеп ұсынған «жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі» приципін қаты сынаға алып, биліктік тек жоғарыдан төмен қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар «комиссия арқылы үйлесімділікті» ұсынды, мұның өзі идея қатнасының тиімділігін арттыруды, жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын, әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.

            Осындай қортындыларға сүйене отырып, психологиялық мектептің зерттеушілері бойынша топшылады: егер басшылар өз жұмыскерлері туралы көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет ету, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым-қатнас жасауға барынша толық мүмкіндік беру арқылы адамдармен қарым-қатнас жасау амалдарын пайдалануды ұсынады.

Бихевиористік мінез-құлық мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін)

            Екінші дүнйе жүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның даму, зерттеу әдістерінің жетілдіру жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредрик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық мектебінің басқа да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипаттың, ұйымдық құрылымдардың, ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмысы сапасының алуан түрін жайларын зерттеді.

            Бихевористің мектеп адамгершілік қатнас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатнасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағытта көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделген. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарын тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру болады.

            Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлық туралы ғылымды дұрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де тиімділігін акртыруға ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткендей, жұмыс мазмұнын, өзгертудің және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.

            Басқару ғылымы немесе сандық ықпал (1950 жылдан күні бүгінге дейін)

            Шет елдегі басқару теориясының жаңа бағыттардың бірі – «басқару ғылымы» деп аталатын – басқару ғылымына сандық тәсілдер мен дәл ғылым аппаратын енгізуге тырысуымен сипатталады.

            «Жаңа» мектептің ең көрнекті өкілдеріне Р. Акофф, Л. Берланфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Н. Джорджекску – Реган, Р. Каллиен, П. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер секілді ғалымдар жатады. Бұл мектептің қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеудің пайда болуына байлансты. Алғашында операцияны зерттеу сандық талдау әдістерін тұтастай, бөлімдерге жіктемей дайындаумен шектеледі.

            Кейіннен операцияны зерттеу ғылымының дербес саласы ретінде қалыптасып, негізгі екі бағытта дамытылады.

            Біріншісі, басқаруда неғұрлым жиірек кездесетін құбылыстың матиматикалық моделін құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, бұқаралық қызмет көрсету міндеттеріне, ескі жабдықтарды ауыстыруға, жұмыс уақытын реттеуге т.б. байлансты болады.

            Екіншісі, жүйені зерттеуге – «жүйе техникаларын» құрауға айрықша мән береді.

            Әрі қарай дербес ғылыми пән – басқару шешімдерінің теориясы қалыптасты.

            Қазырғы кезде басқару шешімдерінің теориясы саласындағы зерттеулер мынандай бағыттарда жүргізіледі:

  • ұжымдарда шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу тәсілдері;
  • статистикалық шешімдер теориясын, құбылыс теориясын (теория игр) т.б. қолдана отырып қолайлы алгаритімдік шешімдер;
  • экономикалық құбылыстардың сандық қолданбасы жәнеабстрактілі матиматикалық модельдерді, соның ішінде қоғам мен жеке фирмалар ауқында ұдайы өндіріс модельдері; ғылыми-техникалық және экономикалық дамуды болжамдау модельдері («Паттерн», «Форекаст» т.б. жүйесі).

            Қазіргі кезде рыноктардағы фмрмалардың стратегиясына байлансты салаларда зерттеу жұмыстары, ұйымды болжамдау мен қайта құру тәсілдері кең көлемде жүргізілуде. Рыноктардағы күшейіп отырған бәсекелестік және дербес өндірістік конгломеераттар құру, өзгеріп отырған факторға сәйкес жетістіктерге жету үшін фирмалар алдына ұйымдық құрлымды үнемі өзгертіп отыру проблемасы туады. Осы мақсатта жаңа ұйымдық фирмалар (матрицалық және басқа да құрлымдар), жан-жақты талдау жүргізуге мүмкіндік беретін жаңа есептеу техникалары, барынша децентрализациялауға ықпал ететін жаңа басқару психологиясы, нақты міндеттерді қою мен шешу (мақсатты басқару) қолданылады 5 кестеде басқаруды дамытуға үлес қосқан төрт мектеп келтірілген.

Әр түрлі бағыттардың қосқан үлесі  5-кесте

 

Ғылыми басқару мектебі

1.      Міндеттерді орындаудың таңдалуы әдістерін анықтау үшін ғылыми талдауды пайдалану.

2.      Міндеттерді орындауға ең қолайлы жұмыскерлерді таңдау, оларды баулауды қамтамасыз ету.

3.      Міндеттерді ойдағыдай орындауға қажетті ресурстармен жұмыскерлерді қамтамасыз ету.

4.      Еңбек өнімділігін арттыру үшін материалды ынталандыруды ұдайы және дұрыс пайдалану.

5.    Жұмысты дернбес жоспарлау және ойластыру

Басқарудың классикалық мектебі

1.      Басқару приціптерін дамыту.

2.      Басқару функциясын бейнелеу.

3.   Бүкіл ұйымды басқарудың жүйелендірілген ықпалы

Адамгершілік қарым-қатнас мектебі және мінез-құлық ғылыми мектебі

1. Қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігін арттыру үшін адамдар арасындағы қатнасты басқару амалдарын қолдану.

2.      Адамгершілік қарым-қатнас туралы ғылымды басқаруға қолдану және әрбір жұмыскерлерді қабілетіне қарай толық пайдаланатындай  етіп ұйымды қалыптастыру.

Басқару ғылымынң мектебі

1.       Модельдерді ойластыру және қолдану арқылы күрделі басқару проблемаларын түсіндіруді тереңдету.

2.      Күрделі жағдайда шешім қабылдайтын басшыларға жәрдем ретінде сандық тәсілдерді дамыту.

 

Шет елдегі басқару териясының барлық мектептері зерттеу тақырыптары мен тәсілдерін іздестіру үстінде. Соңғы он жыл шамасында менеджмент әр түрлі мектептердің жетістіктерін біріктірді, ал қазырғы кезде экономика ғылымының  ссоциологияның, психологияның, кибернетиканың, жүйелер теориясының және шешімдер қабылдаудың табиғи жиынтығы болып саналады. Тиімді менеджмент қазіргі ғылыми-техникалық революция ағымында ерекше бағады. өйткені, сыртқы әлемдегі үдемелі және күрделі өзгерістерде, күн сайын шиеленісіп отырған бәсекелестікте, менеджменттің ролі зор.

Менеджменттің алуан түрлі тәсілі мен функциясы бар. Бірақ практикасының көрсеткеніндей, ең тиімді тәсілдердің бірі (экономикалық және әлеуметтік-психологиялық) — әкімшілік талап ету шаралары. Толып жатқан функциядан жалпылама ұсынылатыны: мақсат қою, болжамдау, жоспарлау, үйлестіру, реттеу, есептеу, талдау, бақылау. Даму функциясының да ерекше маңызы бар.

Менеджмент – жоғары нәтижеге жету үшін ресурстарды тиімті жүйеге асыруға жауапты «антрепенер» әлемі. Тек әр түрлі елдердегі ұлттық дәстүр ғана оны күрделендіре түседі. АҚШ-тағы бәсекелестік, Батыс Европадағы өзара тиімділік ара  салмағы, Жапониадағы «біріңғай отбасы» факторы және Ұлыбританиадағы клубқа сенімділік. Менеджерлік дүрбелеңнің айқын дәлелдегені-менеджмент тек американдық ерекше белгі (атрибут) емес.

 

Әдебиеттер:

  1. Ахметов Қ.Ғ. Мнеджменттің негіздері (Оқу құралы), А.: «Білім», 4-17б
  2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1994г

3.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебник, Минск: ВГЭУ, 1996г.

  1. Мэскон М., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1993г

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *